In de wet zijn daartoe een aantal limitatief opgesomde gronden opgenomen; indien het feitenrelaas dat tot een ontbinding moet leiden niet of niet volledig voldoet aan wat deze gronden voorschrijven, wordt er in beginsel niet ontbonden. Daar ligt dan nu ook het risico voor de werkgever.
Met andere woorden: als een ontbindingsverzoek niet op de juiste manier is ingekleed, loopt de werkgever groot risico dat een ontbindingsverzoek wordt afgewezen.
Voorheen werd een arbeidsovereenkomst ondanks een niet goed onderbouwde ontslaggrond toch nog wel eens ontbonden, maar dan met een hogere ontslagvergoeding. De kaders waarbinnen je in zo’n situatie kon denken waren – met in het achterhoofd de toen geldende kantonrechtersformule – redelijk overzichtelijk. Werkgevers maakten soms welbewust de keuze voor dat scenario en betaalden liever wat meer in de wetenschap dat de arbeidsovereenkomst in ieder geval zou eindigen. Dat is onder het huidige ontslagrecht veel moeilijker geworden.
Billijke vergoeding
Dit alles betekent overigens niet dat een onvoldragen ontslaggrond per definitie niet leidt tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar let wel dat dit door een rechter potentieel kan worden afgestraft met een torenhoge en onvoorspelbare (billijke) vergoeding.
Dat gebeurt dan niet via de transitievergoeding: die is van rechtswege verschuldigd en qua hoogte redelijk voorspelbaar. Als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, bijvoorbeeld als hij een valse ontslaggrond heeft aangevoerd of als hij moedwillig een onwerkbare situatie heeft gecreëerd, kan de rechter naast de transitievergoeding echter ook een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen. De hoogte van zo’n billijke vergoeding is een stuk minder voorspelbaar en kan tot onaangename verrassingen leiden.
Uitspraak kantonrechter Haarlem: billijke vergoeding van maar liefst € 628.000,– (bruto)
Eind april van dit jaar kende de kantonrechter in Haarlem in een dergelijke kwestie een billijke vergoeding toe aan een ICT medewerker van maar liefst € 628.000,– (bruto). Dit was dan nog naast een transitievergoeding van € 86.000,– (bruto) en (in dit juridisch kader minder van belang, maar daarom niet minder opmerkelijk) een bedrag van € 46.534,– (bruto) aan opgebouwde doch niet genoten vakantiedagen.
Voor wat betreft de ernstige verwijtbaarheid heeft de kantonrechter in deze kwestie in overweging genomen dat de betreffende medewerker al 34 jaar in dienst was en hetzelfde werk deed. Uit het niets kreeg hij te horen dat zijn functie zou komen te vervallen. Vanaf dat moment kreeg werknemer niets meer te doen en werd hij als het ware aan zijn lot overgelaten. Vanuit die situatie werd hij ziek. De bedrijfsarts oordeelde op een gegeven moment dat hij niet meer arbeidsongeschikt was, maar dat werkgever wel adequate begeleiding moest bieden om zich te oriënteren op een nieuw toekomstperspectief. Ook dat deed werkgever niet. Er werden ook geen herplaatsingsmogelijkheden onderzocht. In plaats daarvan vroeg de werkgever het UWV om een ontslagvergunning. Die werd door het UWV geweigerd, omdat niet aannemelijk was dat de functie daadwerkelijk was komen te vervallen.
Vervolgens vroeg de werkgever ontbinding bij deze kantonrechter te Haarlem, primair wegens bedrijfseconomische omstandigheden en subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding.
De kantonrechter oordeelde dat er inmiddels inderdaad sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding, door toedoen van werkgever. De werkgever had daarmee volgens de kantonrechter ernstig verwijtbaar gehandeld, op basis waarvan de kantonrechter oordeelde dat een royale billijke vergoeding op zijn plaats was.
Deze billijke vergoeding van meer dan 6 ton bestond uit het inkomensverlies van de werknemer over 9 jaar, tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd. Daarbij is de kantonrechter uitgegaan van de maximale duur van zijn WW-uitkering en daarna een inkomen op minimumloon niveau tot aan het pensioen. De kantonrechter heeft daarbij aansluiting gezocht bij criteria die de Hoger Raad vorig jaar in zijn New-Hairstyle-arrest heeft geformuleerd.
Hoogte van de billijke vergoeding
In het New-Hairstyle-arrest heeft de Hoge Raad verduidelijkt dat de rechter bij de begroting van de billijke vergoeding rekening mag houden met de gevolgen van het ontslag. Naast het uitgangspunt dat de gevolgen van het ontslag kunnen worden betrokken bij de begroting van de billijke vergoeding overwoog de Hoge Raad dat voor het bepalen van de gevolgen afhankelijk van de omstandigheden van het geval kan worden aangesloten bij het gemiste inkomen. Daarbij kan onder meer worden gekeken naar een periode van loonverlies, waarbij moet worden uitgegaan van de mogelijke resterende duur van de arbeidsovereenkomst of, indien dit niet mogelijk is, naar het loonverlies in de te verwachten werkloosheidsduur. Tevens kunnen de aard en ernst van het verwijt van de werkgever, de lengte van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer en de kansen op de arbeidsmarkt, een nieuwe baan van de werknemer, een mogelijke loonmatiging, te verwachten inkomsten (hoogte WW-uitkering en eventuele transitievergoeding en de hoogte daarvan) en pensioenschade een rol spelen.
Voorzichtigheid aldus geboden
Enfin: het forceren van een ontbinding en daarbij gokken op het betalen van een billijke vergoeding kan – meer dan voorheen – met dit alles op het netvlies leiden tot onvoorspelbare uitkomsten. Het blijft dus zaak om, alvorens een ontbinding van het dienstverband te overwegen, u goed te laten informeren over de te volgen strategie en de mogelijke (financiële) gevolgen.
