Het ontslag op staande voet is de meest verstrekkende maatregel die het arbeidsrecht kent. Het is dan ook niet verwonderlijk dat hieraan strenge eisen worden gesteld. Dit artikel gaat in op die vereisten en de boeiende jurisprudentie rondom dit onderwerp.
Binnen de retailbranche is fraude door werknemers een groot probleem. De enige manier voor werkgevers om zich daartegen te wapenen is het hanteren van een zero-tolerancebeleid dat wordt vastgelegd in een duidelijk bedrijfsreglement.
In dit bedrijfsreglement staat dat elke vorm van diefstal, hoe klein ook, leidt tot ontslag op staande voet. Als dat beleid consequent wordt nageleefd en de werkgever voldoet aan alle formele vereisten, dan houdt een ontslag op staande voet in een procedure doorgaans stand.
Een jaar geleden dacht een kantonrechter in Amsterdam daar anders over. Dat leidde tot veel kritiek. De werkgever ging in beroep en onlangs zette het gerechtshof in Amsterdam de situatie recht. Wij gaan in dit artikel in op die kwestie, het wettelijke kader en de jurisprudentie rond ontslag op staande voet.
Een geldig rechtsontslag op staande voet moet voldoen aan drie vereisten. Er moet – kort gezegd – sprake zijn van een 1) dringende reden, 2) het ontslag moet onverwijld zijn gegeven en 3) direct en duidelijk aan de medewerker worden medegedeeld.
Allereerst moet sprake zijn van een reden die objectief en subjectief dringend is. Een reden die dusdanig dringend is, dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden dat de arbeidsovereenkomst langer voortduurt. Objectief en subjectief betekent dat de dringende reden niet alleen voor de werkgever aanwezig moet zijn, maar ook voor een objectieve buitenstaander. Daarin speelt het hebben van een duidelijk reglement en een zero-tolerancebeleid een grote rol. Bij het beoordelen of sprake is van een dringende reden is ook relevant dat door de werkgever zorgvuldig is afgewogen of haar belangen zwaarder wegen dan de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.
Een tweede vereiste dat geldt voor een ontslag op staande voet is het ‘onverwijldheidsvereiste’. Dit vereiste houdt in dat het ontslag op staande voet onverwijld moet plaatsvinden. Dat wil niet zeggen dat het ontslag onverwijld gegeven moet worden na het voordoen van de dringende reden, maar onverwijld na het moment dat de persoon die bevoegd is om het ontslag te geven op de hoogte is.
De laatste eis waaraan een geldig ontslag op staande voet moet voldoen, is dat de dringende reden ook direct en duidelijk aan de werknemer moet worden medegedeeld. Tussen het geven van een ontslag op staande voet en het mededelen van de dringende reden voor het ontslag is slechts een korte tijdspanne toegestaan. De mededeling moet bovendien duidelijk zijn. Dat lijkt logisch, maar de ontslagbrief is feitelijk een processtuk dat zeer kritisch wordt getoetst door de rechter. Als de dringende reden niet correct is beschreven in de ontslagbrief of de reden kan niet bewezen worden, dan sneuvelt het ontslag op staande voet.
Of sprake is van een objectief en subjectief dringende reden, hangt af van alle omstandigheden van het geval. Het meenemen van een pak papier zal – zeker in deze periode van thuiswerken – in een kantooromgeving niet leiden tot een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Dat is anders als de werkgever een retailer is.
Het is min of meer vaste jurisprudentie dat rechters het belang dat retailers hebben bij het hanteren van een zero-tolerancebeleid en de strikte naleving van hun bedrijfsregels onderkennen. Het zwaarwichtige bedrijfsbelang van de werkgever weegt in dit soort zaken doorgaans zwaarder dan het belang van de werknemer. Ook als sprake is van een “klein” vergrijp, een oudere werknemer en / of een lang dienstverband.
In het verleden hebben we gezien dat ontslagen op staande voet die werden gegeven vanwege het meenemen van een bedrag uit de kassa altijd wel stand hielden. Er is zelfs geoordeeld dat van kassamedewerkers een “loyalere naleving” van de bedrijfsregels mag worden verwacht dan van anderen. Dat geldt ook voor leidinggevenden, waarvan voorbeeldgedrag wordt verwacht. De waarde van het product dat wordt meegenomen is niet zo van belang.
Ook bij het zonder af te rekenen meenemen van producten met weinig waarde zoals een pak Optimel dat over de datum was , zegeltjes waarmee je voor cadeau artikelen kon sparen of zelfs fruit dat zou worden weggegooid – is geoordeeld dat de gegeven ontslagen op staande voet de rechterlijke toets konden doorstaan.
Het voorgaande verklaart waarom de wenkbrauwen van advocaten en retailers gefronst werden toen de kantonrechter Amsterdam in februari 2020 oordeelde dat een caissière onterecht op staande voet was ontslagen, nadat zij een emballagebon van €6, toebehorend aan een klant, verzilverde voor het doen van haar eigen boodschappen. De kantonrechter vond in dat geval dat de persoonlijke belangen van de werknemer, waaronder haar leeftijd en haar onberispelijke dienstverband van ruim 24 jaar, zwaarder wogen dan de belangen van de werkgever.
De werkgever, een grote retailer actief in de supermarktbranche, die een streng zero- tolerancebeleid hanteerde, ging in beroep. Op 23 maart jl. corrigeerde het gerechtshof Amsterdam de uitspraak van de kantonrechter. Het gerechtshof kwam tot de conclusie dat de caissière terecht was ontslagen, omdat de belangen van de werkgever om op te kunnen treden tegen fraude, zwaarder wogen dan de leeftijd, het lange dienstverband en andere persoonlijke belangen van de werknemer.
In de wet staat dat de werkgever het ontslag op staande voet onverwijld moet geven, na ontdekking van de dringende reden. In de jurisprudentie wordt uitgewerkt wat we moeten verstaan onder die onverwijldheid. De lijn is dat werkgevers het recht hebben om een zorgvuldig onderzoek te doen naar hetgeen er gebeurd is. Er moeten doorgaans camerabeelden worden opgevraagd en bekeken, getuigen worden gehoord, juridisch advies moet ingewonnen worden en er dient in het kader van hoor en wederhoor een gesprek met de werknemer plaats te vinden.
Als voor dat traject een week nodig is, dan staat dat niet aan de onverwijldheid in de weg. Als maar heel duidelijk kan worden uitgelegd wat er in die week gebeurd is en vooral onderbouwd kan worden aangetoond dat de werkgever niet stil heeft gezeten. Om de wettelijke onverwijldheid te duiden gebruiken rechters vaak de toets of de werkgever “voldoende voortvarend” heeft gehandeld bij het komen tot het ontslag op staande voet.
Ook op het derde wettelijke vereiste stranden veel ontslagen op staande voet. De mededeling gaat doorgaans wel goed, het gevaar schuilt in de schriftelijke bevestiging van de mededeling. In de ontslagbrief moet namelijk heel duidelijk worden aangegeven waarom de werknemer wordt ontslagen.
Dat lijkt een open deur, maar als zich tussen partijen allerlei incidenten hebben voorgedaan, is van belang dat heel precies wordt aangegeven welke van die incidenten nu precies wordt aangemerkt als de dringende reden voor ontslag. Vervolgens zal de werkgever ook precies moeten bewijzen dat dat specifieke incident heeft plaatsgevonden op de wijze, zoals beschreven in de ontslagbrief. De werkgever doet er daarom goed aan om de ontslagbrief juridisch te laten toetsen.
Een onhandig geschreven ontslagbrief, waarin bijvoorbeeld strafrechtelijke termen staan, kan later niet meer worden gerepareerd. Als de in de ontslagbrief beschreven dringende reden en alle elementen die de beschrijving met zich meebrengt, door de werkgever niet volledig kan worden bewezen is het ontslag niet rechtsgeldig.
Als de regels zorgvuldig gevolgd worden, is ontslag op staande voet mogelijk. Toch is het goed om altijd te blijven beseffen dat het ontslag op staande voet de meest verstrekkende maatregel is die ons arbeidsrecht kent. Kantonrechters zullen daarom altijd de formele vereisten en de inhoud streng toetsen.
Een werknemer die op staande voet is ontslagen, ontvangt geen transitievergoeding, geen WW-uitkering en zal – als niet snel een andere baan gevonden wordt – doorgaans in de financiële problemen komen. De kans dat er door de werknemer een procedure wordt gestart is daarom groot.
Een dergelijke procedure dient binnen twee maanden na het ontslag te worden gestart. In een dergelijke procedure zal de werknemer herstel van het dienstverband kunnen vorderen. Mocht de werknemer echter vinden dat de verhoudingen daarvoor te zeer verstoord zijn, dan zal de werknemer betaling vorderen van de transitievergoeding, een billijke vergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging.
Als het ontslag op staande voet sneuvelt en het herstel van het dienstverband wordt toegewezen, dan is een terugkeer op de werkvloer natuurlijk uitermate pijnlijk voor de werkgever. Maar ook als het slechts om een vergoeding draait, kunnen de gevolgen groot zijn. Een onterecht gegeven ontslag leidt namelijk vaak tot toekenning van alle drie hiervoor genoemde vergoedingen en dat kan aardig in de papieren lopen.
Als de werkgever zorgt voor heldere bedrijfsregels, die bekend zijn bij de medewerkers en die ook consequent worden nageleefd, dan heeft de retailer bij een ontslag op staande voet vanwege een overtreding van die regels een streepje voor op andere werkgevers. In dat geval wordt doorgaans aangenomen dat het belang om op te treden tegen fraude zwaar weegt. Zwaarder dan het belang van de werknemer, ook bij een klein vergrijp, een lang dienstverband of een wat oudere werknemer. Daarbij is wel van groot belang dat alle wettelijke vereisten in acht worden genomen, want een klein foutje kan een werkgever in dit soort procedures (letterlijk) duur komen te staan.