Toelichting begrip groep (paragraaf 1.3.1 en 1.9)
Er is een nadere toelichting opgenomen over de begrippen groep, onderneming (de formele werkgever) en vestiging. De reden voor het ontslag kan immers bij de groep liggen waartoe de werkgever behoort.
Nadere toelichting advies van de ondernemingsraad (paragraaf 1.5)
Een ontslagaanvraag is prematuur indien niet voldaan is aan de verplichting uit de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) om advies te vragen aan de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging (pvt) of als deze niet is ingesteld de personeelsvergadering. Nieuw is dat in de nadere toelichting is opgenomen wat UWV van de werkgever verwacht in geval van een onderneming met 10 tot 50 personen. Diezelfde regels zijn overeenkomstig van toepassing op een onderneming met 50 of meer werknemers waar geen ondernemingsraad is ingesteld. Concreet betekent dit het volgende.
Elk besluit dat kan leiden tot verval van arbeidsplaatsen of verandering van de arbeid van ten minste 25% van het personeel moet de werkgever in een vergadering met de werknemers bespreken en daarover advies vragen. Is er een pvt ingesteld, dan moet de werkgever in plaats van de personeelsvergadering de pvt raadplegen. Laat de werkgever deze verplichtingen na, dan merkt UWV de ontslagaanvraag aan als prematuur.
Internationale situaties (paragraaf 1.7 en 2.8)
In de gewijzigde Uitvoeringsregels zijn twee nieuwe paragrafen opgenomen met een nadere toelichting over het verval van arbeidsplaatsen in een internationale situatie. In paragraaf 1.7 is een nadere toelichting opgenomen welke informatie UWV in dat geval van de werkgever wenst te ontvangen. Zo verwacht UWV onder andere een toelichting op hoe de werkgever is gekomen tot de verdeling van het aantal voorgenomen ontslagen per land en hoe de verdeling is tussen voorgenomen ontslagen waarop Nederlands recht van toepassing is en waarop vreemd recht.
In paragraaf 2.8 wordt toegelicht in welke situatie UWV bevoegd is een ontslagaanvraag te behandelen. Dat is enkel het geval indien het gaat om een werknemer met een arbeidsovereenkomst waarop Nederlands (ontslag)recht van toepassing is. De toelichting bevat een uitleg hoe dit wordt bepaald. De nationaliteit of het woonland van de werknemer zijn niet van belang en ook niet of de werkgever in Nederland of in het buitenland is gevestigd. Verder is in de toelichting uitgewerkt hoe de ontslagvolgorde en de afspiegeling moeten worden bepaald. Ter illustratie zijn twee voorbeelden opgenomen waarin de regels in een internationale situatie worden toegepast en is een stappenplan toegevoegd.
Verduidelijking categorie uitwisselbare functies (paragraaf 2.12)
In deze paragraaf is verduidelijkt naar welke elementen er gekeken dient te worden bij de beantwoording van de vraag wie werkzaam zijn in een categorie uitwisselbare functies. Hiermee is ook de jurisprudentie van de Hoge Raad op dit punt (HR 14 juli 2017, tanteLouise) in de Uitvoeringsregels verwerkt. Van belang zijn de aanstelling, de bijbehorende loonschaal en de werkzaamheden die de werkgever op grond van de arbeidsovereenkomst kan verlangen. Voor de vaststelling of functies uitwisselbaar zijn wordt pas uitgegaan van de feitelijk uitgeoefende werkzaamheden als een schriftelijke functieomschrijving ontbreekt of als deze beschrijving sterk afwijkt van de feitelijke situatie. Dit laatste stond voorheen ook al in de Uitvoeringsregels.
Opvolgende arbeidsovereenkomsten (paragraaf 2.16)
Artikel 15 van de Ontslagregeling bevat regels over de samentelling van opvolgende arbeidsovereenkomsten bij een werkgeverswisseling voor de bepaling van de duur van het dienstverband voor de ontslagvolgorde en de afspiegeling. De toelichting op dit onderdeel is uitgebreid. De vraag of sprake is van opvolgend werkgeverschap bij een werkgeverswisseling die vóór juli 2015 heeft plaatsgevonden, moet worden beantwoord aan de hand van artikel 15 lid 2 van de Ontslagregeling. Artikel 15 bevat hiervoor geen overgangsrecht zodat voor opvolgend werkgeverschap vereist is dat de kern van de functies gelijk is gebleven. Het ‘zodanige banden criterium’ speelt hierbij geen rol.
Rol werkgever bij herplaatsing (paragraaf 3.4.1 en 3.6)
Omdat er in de praktijk soms onduidelijkheid bestond over wat er van de werkgever verwacht mag worden om de werknemer te herplaatsen, is de toelichting op dit onderdeel uitgebreid. De werkgever heeft een actieve rol om te onderzoeken of de werknemer kan worden herplaatst. Zo wordt er onder andere verwacht dat de werkgever inzichtelijk maakt welke vacatures hij heeft (ook bij andere (buitenlandse) onderdelen van de groep), welke te verwachten zijn binnen de redelijke termijn en welke arbeidsplaatsen worden bezet door plaatsmakers. UWV ligt toe dat het voor de hand ligt dat de werkgever een herplaatsingsgesprek met de werknemer voert om te inventariseren wat mogelijk passende functies voor hem zijn. Daarbij kunnen ook afspraken worden gemaakt over bijvoorbeeld de maximale reisafstand woon-werk, minimum salarisschaal, de bereidheid om te werken op een andere bedrijfsvestiging of in dienst te treden bij een ander onderdeel van de groep. Verder blijkt uit de toelichting dat het rondsturen van vacatures in het algemeen onvoldoende is. Van de werkgever wordt verwacht dat een mogelijk passende vacature of plaatsingsmogelijkheid aan de werknemer wordt voorgelegd, eventueel met hem wordt besproken, en vervolgens wordt aangeboden als het een passende herplaatsingsmogelijkheid is. Bij de ontslagaanvraag (zo blijkt uit paragraaf 3.4.2) moet de werkgever een overzicht verstrekken van alle vacatures en arbeidsplaatsen/functies van plaatsmakers binnen de onderneming en de groep (bij een internationale groep ook van buitenlandse onderdelen van de groep).
De periode van de herplaatsingsinspanning start op het moment dat de werkgever ermee bekend is dat de arbeidsplaats van de werknemer komt te vervallen. Dat kan bijvoorbeeld de datum zijn waarop de werknemer boventallig wordt verklaard. Vanaf dat moment staat het de werkgever dus niet meer vrij om een passende vacature met een externe in te vullen. Op de datum waarop UWV op de aanvraag beslist, wordt beoordeeld of herplaatsing mogelijk is (binnen de redelijke termijn inzetbaar op de vacature/arbeidsplaats).
Advies van begeleidings- of bezwarencommissie (paragraaf 3.4.6)
In het kader van een cao of sociaal plan is er vaak een begeleidings- of bezwarencommissie ingesteld die bezwaren van werknemers over de naleving kan beoordelen. Indien een dergelijke uitspraak relevant kan zijn voor de vraag of een werknemer terecht voor ontslag is voorgedragen, wordt de behandeling van de ontslagaanvraag opgeschort tot dat op het bezwaar is beslist. Als een advies van de begeleidings- of bezwarencommissie bindend is voor de werkgever, is UWV in beginsel ook gebonden aan de vaststelling door deze commissie.
Overbruggingsregeling transitievergoeding (paragraaf 6.3)
Er is een nadere toelichting opgenomen op de criteria voor de verklaring overbruggingsregeling transitievergoeding. UWV heeft toegelicht dat in dit verband onder onderneming moet worden verstaan de (formele) werkgever, waarmee de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft. Verder is verduidelijkt van welke financiële stukken wordt uitgegaan als daarin verouderde of onjuiste feiten zijn opgenomen. Ook is nader toegelicht wanneer het forfaitair bedrag van het netto resultaat mag worden afgetrokken.
Payrollwerknemer
De artikelen 20, 21 en 23 van de Ontslagregeling bevatten regels over het ontslag van de payrollwerknemer. Deze artikelen zijn met toelichting toegevoegd aan de Uitvoeringsregels (de paragrafen 1.15, 1.16, 2.4, 2.19, 2.20, 3.3 en 3.4.7). Daarbij wordt ingegaan op de bedrijfseconomische redenen voor ontslag, de ontslagvolgorde, het afspiegelingsbeginsel en de herplaatsing van de payrollwerknemer.
Melding collectief ontslag (hoofdstuk 7)
Aan de Uitvoeringsregels is een nieuw hoofdstuk 7 toegevoegd over de Wet Melding Collectief Ontslag, die gewijzigd is door de WWZ. Tevens is een stappenplan voor de werkgever opgenomen.
Rol werkgever bij herplaatsing (paragraaf 2.3)
Omdat er in de praktijk soms onduidelijkheid bestond over Rol werkgever bij herplaatsing (paragraaf 2.3)wat er van de werkgever verwacht mag worden om de langdurig arbeidsongeschikte werknemer te herplaatsen, is de toelichting op dit onderdeel uitgebreid. De werkgever heeft een actieve rol om te onderzoeken of de werknemer kan worden herplaatst. Hiervoor geldt hetzelfde als hetgeen hierover is opgemerkt bij de gewijzigde Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen. Afwijkend is dat de werkgever in geval van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer aan de hand van een verklaring van de bedrijfsarts informatie moet verstrekken over de belastbaarheid van de werknemer.
De periode van de herplaatsingsinspanning start op de datum waarop de twee jaar wettelijke loondoorbetalingsverplichting is verstreken. Op de datum waarop UWV op de aanvraag beslist, wordt beoordeeld of herplaatsing mogelijk is (binnen de redelijke termijn inzetbaar op de vacature/arbeidsplaats).
Payrollwerknemer (hoofdstuk 3)
In een nieuw hoofdstuk 3 zijn de regels met toelichting opgenomen over het ontslag van de payrollwerknemer. Aan de hand van de omstandigheden bij de opdrachtgever wordt beoordeeld of er een redelijke grond is voor opzegging van de arbeidsovereenkomst van de langdurig arbeidsongeschikte payrollwerknemer.
Samenloop met bezwaarprocedure WIA (hoofdstuk 5)
Een werknemer kan bezwaar maken tegen de beslissing op de WIA-aanvraag. In dit hoofdstuk is nader toegelicht hoe UWV omgaat met de samenloop van een ontslagaanvraag en een bezwaarprocedure tegen de WIA beslissing. In een dergelijk geval kan UWV de behandeling van de ontslagaanvraag opschorten. Ter illustratie is een voorbeeld opgenomen waaruit blijkt dat opschorten alleen aan de orde is als de beslissing op het bezwaar tegen de WIA beslissing relevant kan zijn voor de vraag of herstel voor eigen werk, al dan niet in aangepaste vorm, of herplaatsing in een passende functie mogelijk is. Een bezwaar van de werknemer tegen de beslissing om de werkgever geen loonsanctie op te leggen, is geen reden om de behandeling van de ontslagaanvraag op te schorten.
