Geen recht op achterstallig loon wegens te laat klagen: tips voor werkgevers

De kantonrechter te ’s-Hertogenbosch oordeelde op 24 april 2025 (ECLI:NL:RBOBR:2025:2275) over een geschil tussen een advocaat en zijn voormalig werkgever. De werknemer stelde dat hij vanaf januari 2023 (nog steeds) in loondienst was, ondanks dat zijn werkgever meende dat er sprake was van zelfstandige praktijkvoering. De werknemer vorderde betaling van achterstallig loon, vakantiegeld, een transitievergoeding en afdracht van loonheffing, alsmede diverse bijkomende kosten, waaronder bijdragen aan de Orde van Advocaten, tuchtproceskosten en beslagkosten.

De uitspraak laat zien hoe belangrijk het is voor werkgevers om afspraken over de arbeidsrelatie goed vast te leggen én hoe de klachtplicht een succesvol verweer kan vormen bij (te) late loonvorderingen.

Arbeidsovereenkomst of zelfstandige?

De werknemer werkte sinds 2016 op basis van een arbeidsovereenkomst bij het advocatenkantoor. Volgens de werkgever waren partijen in 2022 overeengekomen dat de werknemer per 1 januari 2023 zelfstandig verder zou gaan: hij zou voor eigen rekening werken, geen loon meer ontvangen en zijn tijd vrij indelen. Er werd vanaf dat moment ook geen loonbelasting meer afgedragen.

De kantonrechter ging hier niet in mee. Er was geen schriftelijke beëindiging of duidelijke overeenkomst waaruit de overgang van werknemer naar zelfstandig ondernemer bleek. Daarmee stond vast dat de arbeidsovereenkomst formeel in stand was gebleven tot en met januari 2024.

Loonvordering strandt op klachtplicht

Hoewel de arbeidsovereenkomst in stand bleef, strandde de loonvordering van de werknemer wegens een geslaagd beroep van zijn werkgever op de klachtplicht. De werknemer had in 2023 geen actie ondernomen of schriftelijk geklaagd over de uitblijvende loonbetaling. Pas op 8 december 2023 – bijna een jaar later – maakte hij hier voor het eerst melding van.

Op grond van artikel 6:89 BW moet een schuldeiser binnen bekwame tijd protesteren tegen een gebrekkige prestatie. In deze zaak oordeelde de kantonrechter dat de werknemer veel te laat had geklaagd, waardoor zijn recht op achterstallig loon, vakantiegeld en wettelijke verhoging was komen te vervallen.

Geen transitievergoeding

De werknemer stelde daarnaast dat hij vanwege het uitblijven van de loonbetaling genoodzaakt was zijn arbeidsovereenkomst op te zeggen en vorderde een transitievergoeding van bijna € 15.000 bruto op grond van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. Ook deze vordering werd afgewezen. De kantonrechter oordeelde dat niet aannemelijk was geworden dat de arbeidsverhouding verstoord was geraakt door de betalingsachterstand, mede omdat de werknemer het gehele jaar was blijven doorwerken zonder concrete klachten.

Overigens werd de werkgever wel veroordeeld tot:

• het afdragen van loonheffing over het bruto verschuldigde salaris, ondanks dat het salaris zelf niet opeisbaar was;
  
• het afsluiten van een beroepsaansprakelijkheidsverzekering.

Wat kunnen werkgevers hiervan leren?

Deze uitspraak benadrukt wederom dat duidelijke afspraken en tijdige communicatie belangrijk zijn. Werkgevers kunnen uit deze zaak de volgende lessen trekken:

• Leg elke wijziging in de arbeidsrelatie schriftelijk vast. Denk aan een vaststellingsovereenkomst of een aangepaste arbeidsovereenkomst. Stilzwijgende wijzigingen bieden onvoldoende zekerheid.
  
• Houd rekening met het kunnen doen van een geslaagd beroep op de klachtplicht. Als een werknemer pas na lange tijd klaagt over loonbetalingen, kan dit leiden tot verval van diens vorderingsrechten.
  
• Loonheffing blijft verplicht. Zelfs als het loon niet (meer) opeisbaar is, kan de verplichting tot afdracht van loonbelasting blijven bestaan.
  
• Zorg voor duidelijke verdeling van verantwoordelijkheden. Zoals verzekeringen, beroepsaansprakelijkheid en externe kosten. Werkgevers kunnen hiermee onnodige aansprakelijkheid voorkomen.

Meer informatie?

Vragen over wijzigingen in de arbeidsrelatie of toepassing van de klachtplicht? Neem gerust contact op met Maaike Koot of een van onze andere arbeidsrechtspecialisten.