Loontransparantie komt eraan

Vanaf juni 2026 verandert er het nodige voor werkgevers. Dan moet de Europese Richtlijn Loontransparantie zijn omgezet in Nederlandse wetgeving. Het doel? Een eerlijker beloningsbeleid en het tegengaan van loondiscriminatie tussen mannen en vrouwen. De wet raakt álle werkgevers. Wat houdt deze richtlijn precies in? En wat kun je nu al doen om goed voorbereid te zijn?

De Europese Richtlijn Loontransparantie verplicht werkgevers tot meer openheid over salarissen, beloningsstructuren en functie-indelingen. Het doel is helder: gelijke beloning voor gelijkwaardig werk. Daarmee wil de EU de loonkloof tussen mannen en vrouwen verkleinen.

Nederlandse wet in de maak

Om de richtlijn in Nederland door te voeren, wordt de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen aangepast. Het wetsvoorstel ligt op dit moment voor ter internetconsultatie. Tot en met 22 april 2025 kan iedereen een reactie indienen. Daarna volgt de behandeling in de Tweede Kamer. De verwachting is dat de wet uiterlijk op 7 juni 2026 in werking treedt.

Waarom deze nieuwe regels?

In de Europese Unie verdienen vrouwen gemiddeld nog altijd zo’n 13% minder dan mannen voor gelijkwaardig werk. Dit verschil werkt door in pensioenen en carrièrekansen: de pensioenkloof loopt op tot zo’n 30%. Een belangrijke oorzaak? Gebrek aan transparantie over salarissen. Als medewerkers niet weten wat collega’s verdienen, blijft ongelijke beloning vaak onzichtbaar. De EU wil dit structureel aanpakken door werkgevers te verplichten tot meer openheid én verantwoording.

Wat verandert er voor werkgevers?

De nieuwe regels gelden voor álle werkgevers, maar de precieze verplichtingen hangen af van de grootte van de organisatie.

Alle werkgevers moeten:

• in vacatureteksten het salaris of een salarisbandbreedte vermelden;
  
• geen vragen meer stellen over het salarisverleden van sollicitanten;
  
• een beloningsbeleid hanteren dat gebaseerd is op objectieve, genderneutrale criteria;
  
• werknemers actief informeren over hun recht op looninzicht.

Voor werkgevers met 50 tot 99 werknemers geldt daarnaast:

• transparantie over de criteria voor salarisontwikkeling;
  
• extra verplichtingen rondom loontransparantie.

Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten bovendien:

• periodiek rapporteren over de loonkloof per functiegroep;
  
  • elke drie jaar bij 100–249 werknemers;
    
  • jaarlijks bij > 250 werknemers;
    
• lonen evalueren bij een ongerechtvaardigd verschil van > 5%;
  
• binnen zes maanden ongelijkheden zonder objectieve rechtvaardiging corrigeren.

Wanneer gelden deze rapportageverplichtingen? De eerste rapportages moeten worden opgesteld:

• per 7 juni 2027 voor werkgevers met 150+ werknemers;
  
• per 7 juni 2031 voor werkgevers met 100–149 werknemers.

Juridische gevolgen en handhaving

De richtlijn versterkt de rechtspositie van werknemers. Wie vermoedt dat sprake is van ongelijke beloning, hoeft zelf niet aan te tonen dat dit het gevolg is van discriminatie. Als de werkgever zich niet aan de transparantieverplichtingen heeft gehouden, wordt loondiscriminatie vermoed aanwezig te zijn — tenzij het tegendeel wordt bewezen.

Bij een geconstateerde loondiscriminatie heeft de werknemer recht op volledige compensatie. Denk aan achterstallig loon, gemiste kansen, rente én schadevergoeding. Daarnaast kunnen toezichthouders sancties opleggen aan werkgevers die de regels niet naleven.

Wat kunnen werkgevers nu al doen?

Vooruitlopen op de nieuwe regels is niet alleen juridisch verstandig, maar draagt ook bij aan een eerlijke en transparante werkcultuur. Drie praktische stappen:

1. Breng het loonbeleid in kaart. Zorg dat de criteria voor beloning transparant, objectief en genderneutraal zijn. Denk aan vereiste vaardigheden, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden.
   
2. Pas het wervingsproces aan. Vermeld salarisinformatie in vacatures en laat vragen over het eerdere salaris achterwege.
   
3. Zorg dat HR- en salarissystemen klaar zijn om verschillen in beloning inzichtelijk te maken en te rapporteren.

Wil je invloed uitoefenen op het wetsvoorstel?

Tot 22 april 2025 kun je via de internetconsultatie nog een reactie indienen. Een mooie kans om als werkgever mee te denken over de praktische uitwerking van deze nieuwe verplichtingen.

Meer informatie?

Wij blijven de ontwikkelingen uiteraard volgen. Heb je vragen over loontransparantie of discriminatie? Neem gerust contact op met Jeffrey Kenens of een van onze andere arbeidsrechtspecialisten. Wij helpen je graag verder met deskundig advies.