Voorkom nietige bedingen in de arbeidsovereenkomst

Wetswijziging per 1 augustus 2022 in aantocht. 11 maart 2022

Op 1 augustus 2022 zal de ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ in werking treden. Deze wet brengt een aantal belangrijke gevolgen mee voor werkgevers en werknemers, waardoor veel (model)arbeidsovereenkomsten en personeelsreglementen aangepast moeten worden.

Arbeidsovereenkomst nietig

Wanneer een bedrijf niet voldoet aan de nieuwe wetgeving, heeft dit tot gevolg dat bepaalde bedingen in de arbeidsovereenkomst nietig zijn. Een situatie die je als werkgever wil voorkomen.

De wetswijziging heeft vier belangrijke gevolgen:

  1. De informatieplicht van werkgevers bij aanvang van het dienstverband wordt uitgebreid.
  2. Studiekostenbedingen mogen niet meer zonder meer worden afgesloten.
  3. Nevenwerkzaamheden mogen alleen nog verboden worden mits er sprake is van een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’.
  4. Onvoorspelbare werktijden en arbeidsvoorwaarden moeten zo veel mogelijk worden beperkt.

Uitbreiding informatieplicht

Het wetsvoorstel breidt de informatieplicht van de werkgever uit. Op dit moment bevat artikel 7:655 BW al een opsomming van gegevens die de werkgever tenminste dient te verstrekken aan de werknemer. Het wetsvoorstel vult deze lijst verder aan. De werkgever wordt na de implementatie verplicht om ook informatie over de proeftijd, de arbeidstijden, de arbeidsplaats, regelingen over verlof, de afzonderlijke loonbestanddelen, de betalingswijze, het recht op scholing en de procedurele aspecten bij het beëindigen van het dienstverband te verschaffen.

Beperking van het studiekosten- en nevenwerkzaamhedenbeding

Studiekostenbeding

Op dit moment is een studiekostenbeding toegestaan waarbij de werknemer bij beëindiging van het dienstverband de studiekosten (of een deel hiervan) moet terugbetalen. Dit is na de implementatie van de richtlijn niet meer bij iedere opleiding mogelijk.

De opleidingen die de werkgever op grond van de wet of collectieve overeenkomst verplicht is aan te bieden vallen onder de nieuwe studiekostenbepaling. Het gaat daarbij in de meeste gevallen om opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld het bijhouden van de vakbekwaamheid). Telkens zal dus per opleiding moeten worden beoordeeld of die onder dit bereik valt of niet. Een dergelijk beding, waarbij de kosten voor de verplichte scholing uiteindelijk ten laste van de werknemer komen, is nietig, ongeacht welke omstandigheden ten grondslag liggen.

Let op dat er geen overgangsrecht is voor studiekostenbedingen voor verplichte opleidingen die voor 1 augustus 2022 zijn overeengekomen. Het gevolg daarvan is dat dergelijke bedingen onmiddellijk nietig zijn.

Nevenwerkzaamhedenbeding

Een verbod op nevenwerkzaamheden is vanaf 1 augustus 2022 niet meer toegestaan, tenzij sprake is van een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’. De objectieve rechtvaardigingsgrond hoeft niet vooraf bekend te worden gemaakt. Onder een objectieve rechtvaardigingsgrond wordt in de richtlijn onder meer verstaan de gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. De opsomming is niet-limitatief. De redenen kunnen daarom ook gelegen zijn in andere belangen van de werkgever. Daarbij valt te denken aan de verenigbaarheid van de arbeid met de verplichtingen van de werkgever onder de Arbeidstijdenwet.

Een nevenwerkzaamhedenbeding waarin staat dat het verrichten van arbeid voor een ander niet is toegestaan en daarvoor geen objectieve rechtvaardigingsgrond is gegeven, is nietig. De nietigheid geldt zowel voor bestaande en te sluiten (collectieve) arbeidsovereenkomsten.

Onvoorspelbare werktijden en arbeidsvoorwaarden

Als er sprake is van een onvoorspelbaar werkpatroon van het merendeel van de uren waarop de arbeid moet worden verricht, moeten werkgevers vanaf 1 augustus 2022 direct of indirect bepalen op welke momenten de arbeid moet worden verricht. De werkgever moet vooraf referentiedagen of -uren vastleggen. Op deze referentiedagen en -uren kan de oproepkracht verplicht worden om te komen werken. De  werknemer mag daarentegen weigeren arbeid te verrichten als deze buiten de overeengekomen referentiedagen en -uren valt.

Wanneer een werknemer zes maanden werkzaam is bij werkgever mag hij een verzoek indienen voor een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd beslissen op het verzoek van de werknemer. Indien de werkgever hier niet binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd op beslist, wordt de vorm van arbeid aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.