Het voornaamste doel van het wetsvoorstel is het verschil tussen vast- en flexwerk te verkleinen. De meeste plannen uit het wetsvoorstel zijn door de Tweede Kamer aangenomen.
Het ingediende wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) van 6 november 2018 is met enkele wijzigingen door de Tweede Kamer aangenomen. Dit gebeurde op 5 februari van dit jaar met een (kleine) meerderheid van 81 stemmen.
Het voornaamste doel van het wetsvoorstel is het verschil tussen vast- en flexwerk te verkleinen. De meeste plannen uit het wetsvoorstel zijn door de Tweede Kamer aangenomen. Echter, de voorgestelde verlenging van de proeftijd tot maximaal drie en vijf maanden bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van langer dan twee jaar c.q. een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geschrapt.
Welke plannen volgen -in hoofdlijnen- uit het wetsvoorstel WAB dat op 5 februari 2019 is aangenomen door de Tweede Kamer?
In het ontslagrecht wordt de ‘cumulatiegrond’ geïntroduceerd
Het plan is om werkgevers de mogelijkheid te bieden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen op grond van een combinatie van ontslaggronden, die samen leiden tot de vaststelling dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Een voorbeeld: er is sprake van disfunctioneren van de werknemer maar dit kan niet volledig aannemelijk worden gemaakt, inmiddels is de arbeidsrelatie tussen partijen verstoord geraakt, maar de duurzaamheid daarvan kan niet aannemelijk worden gemaakt. In dit geval zal de kantonrechter niet overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de afzonderlijke grond van disfunctioneren of van een verstoorde arbeidsverhouding. Wel kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst straks ontbinden op grond van de cumulatiegrond. De rechter kan in dat geval aan de werknemer een extra vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding. Deze extra vergoeding bedraagt niet meer dan de helft van de transitievergoeding. De rechter behoudt de mogelijkheid om daarnaast ook een billijke vergoeding toe te kennen aan de werknemer als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.Dit plan komt tegemoet aan de huidige bezwaren tegen het strikte stelsel waarin de kantonrechter een arbeidsovereenkomst enkel kan beëindigen als er sprake is van een voldragen ontslaggrond. De cumulatiegrond maakt het voor de kantonrechter mogelijk om de arbeidsovereenkomst te beëindigen als er geen sprake is van een voldragen ontslaggrond, maar waarbij de beëindiging wel gerechtvaardigd wordt geacht.
Transitievergoeding
Op dit moment heeft een werknemer aanspraak op de transitievergoeding als het dienstverband ten minste twee jaar heeft geduurd. Het plan is om de transitievergoeding anders te gaan berekenen.Een werknemer heeft straks vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag, ook bij een ontslag in de proeftijd. Daar staat tegenover dat werkgevers een lagere transitievergoeding gaan betalen voor werknemers die ten minste tien jaar in dienst zijn. Op dit moment betalen werkgevers over de eerste tien jaar van het dienstverband 1/3 bruto maandsalaris per gewerkt jaar en vanaf tien jaar 1/2 bruto maandsalaris per gewerkt jaar. Dit gaat veranderen waardoor werkgevers ook vanaf tien jaar dienstverband 1/3 bruto maandsalaris per gewerkt jaar blijven betalen. De periode voor de berekening van de transitievergoeding wordt niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de werkelijke duur.Het is op dit moment alleen mogelijk om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding als deze kosten zijn gemaakt ter bevordering van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie. Het plan is om de aftrek van de scholingskosten ook mogelijk te maken als deze zijn gemaakt om de werknemer binnen de organisatie in een andere functie te plaatsen. De overige voorwaarden blijven van toepassing. Zo moet de werknemer schriftelijk hebben ingestemd met de aftrek van de scholingskosten op een eventueel later verschuldigde transitievergoeding.
Ketenbepaling
De maximale termijn waarbinnen opvolgende tijdelijke contracten kunnen worden gesloten, wordt verruimd van twee naar drie jaar. Gelijk aan de situatie voor de inwerkingtreding van de WWZ. Het maximaal aantal tijdelijke contracten blijft drie en de periode tussen de opvolgende tijdelijke contracten blijft zes maanden. Deze tussenperiode kan bij CAO worden verkort van zes naar minimaal drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.
Oproepkrachten
Het plan is om werkgevers te verplichten om werknemers minstens vier dagen van tevoren op te roepen. Als de werkgever dit niet doet, is een werknemer niet verplicht om gehoor te geven aan een oproep. Als de oproep binnen vier dagen wordt ingetrokken, heeft de werknemer recht op het salaris over de omvang van de ingetrokken oproep. Het is mogelijk om hiervan bij CAO af te wijken.Het plan is om werkgevers te verplichten om werknemers jaarlijks, in de dertiende maand, een aanbod te doen van een contract met een vaste arbeidsomvang, gelijk aan het gemiddeld gewerkte uren in voorgaande twaalf maanden. Als de werkgever dit niet doet, dan kan de werknemer aanspraak maken op salaris op basis van de gemiddelde omvang vanaf de uiterlijke datum waarop de werkgever het aanbod had moeten doen (in de dertiende maand).De opzegtermijn voor oproepkrachten is vier dagen, gelijk aan de oproeptermijn die de werkgever in acht moet nemen.
WW-premiedifferentiatie
De WW-premie wordt gedifferentieerd naar de aard van het contract in plaats van afhankelijk gesteld van de sector. Werkgevers zullen een lagere WW-premie betalen voor een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dan voor een werknemer met een tijdelijk contract.
Payroll
Payrollbedrijven worden verplicht gesteld om werknemers die zij ter beschikking stellen dezelfde arbeidsvoorwaarden te bieden als de voorwaarden die zij zouden hebben verdiend als zij rechtstreeks in dienst bij de opdrachtgever zouden treden, met uitzondering van pensioen.
Nu de Tweede Kamer met de WAB, inclusief enkele wijzigingen, heeft ingestemd, wordt het voorstel in de Eerste Kamer behandeld. De planning is nog steeds dat de WAB per 1 januari 2020 in werking treedt.
Wij houden u op de hoogte over de ontwikkelingen van het wetsvoorstel WAB.
