Op 19 januari 2026 heeft het demissionaire kabinet een aangepast conceptwetsvoorstel Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen voor advisering aan de Raad van State voorgelegd. De aanleiding hiervoor was de internetconsultatie van het eerdere concept in maart en april 2025. In die consultatie klonk brede steun voor het doel van de Richtlijn, namelijk het versterken van het beginsel van gelijke beloning. Tegelijkertijd was er veel kritiek en onzekerheid over de praktische uitwerking.
Een duidelijker werkgeversbegrip
In het eerdere concept werd voor de definitie van werkgever aangesloten bij de Wet op de ondernemingsraden. In het aangepaste voorstel is dat losgelaten. Onder 'werkgever' wordt verstaan: degene met wie de werknemer de arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling is aangegaan. Daarmee legt de wetgever de verantwoordelijkheid expliciet bij de contractuele werkgever. Voor organisaties met meerdere entiteiten of met verschillende aanstellingsvormen is dit relevant, omdat je scherper moet afbakenen wie welke verplichtingen moet naleven.
De focus verschuift naar functiewaardering en functie indeling
Waar het eerdere concept sprak over loonstructuren, spreekt het aangepaste voorstel over een systeem voor functiewaardering en functie indeling. De terminologie is niet alleen cosmetisch. Het gaat om de manier waarop je functies op basis van objectieve criteria waardeert en indeelt. Het concept benoemt daarbij criteria als vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Voor de praktijk betekent dit dat je beter moet kunnen uitleggen waarom functies in een bepaalde categorie vallen en hoe dat doorwerkt in beloning.
Geen bevestigingsplicht voor de ondernemingsraad
De eerder voorgestelde verplichting dat de ondernemingsraad de juistheid van de rapportage zou moeten bevestigen, is geschrapt. Daarmee voorkomt het concept dat de ondernemingsraad een formele verantwoordelijkheid krijgt voor de inhoud van rapportages van de werkgever. Voor werkgevers scheelt dit een extra formeel knelpunt, maar het neemt niet weg dat je intern draagvlak en zorgvuldigheid nodig hebt om rapportages correct op te stellen.
Onder voorwaarden rapporteren op concernniveau
Afzonderlijke rapportage blijft het uitgangspunt, maar het aangepaste concept biedt onder voorwaarden ruimte voor geconsolideerde rapportage binnen concerns. Dit kan wanneer het beloningsbeleid centraal wordt vastgesteld en dochterondernemingen geen beleidsvrijheid hebben. Voor internationaal of nationaal georganiseerde groepen kan dit een belangrijk verschil maken, omdat je de governance van beloningsbeleid en de feitelijke beslissingsruimte binnen entiteiten scherp moet documenteren.
Persoonsgegevens mogen alleen worden gebruikt voor gelijke beloning
Het aangepaste concept legt expliciet vast dat persoonsgegevens uitsluitend mogen worden gebruikt voor de toepassing van het beginsel van gelijke beloning. Dat onderstreept dat loontransparantie niet los staat van privacy. Zodra je beloningsinformatie analyseert of rapporteert, werk je met gegevens die onder de AVG kunnen vallen. De boodschap van het concept is duidelijk: gebruik data doelgericht en zorgvuldig, en beperk het tot wat nodig is voor dit beginsel.
Wat betekent dit voor jouw organisatie?
Deze wijzigingen laten zien waar de wetgever de uitvoerbaarheid wil verbeteren. Tegelijkertijd vraagt het concept om meer structuur in je beloningsfundament. In de praktijk blijkt dat organisaties vaak wel salarisschalen hebben, maar dat de koppeling met een goed onderbouwd systeem voor functiewaardering en functie indeling niet altijd sluitend is.
Hoewel het demissionaire kabinet aanstuurt op inwerkingtreding per 1 januari 2027, is dit voor werkgevers geen reden om stil te zitten. De kernverplichtingen uit de Richtlijn liggen vast en het aangepaste concept maakt al duidelijk in welke richting de Nederlandse wetgever de uitwerking zoekt.
Hoe TK kan ondersteunen bij implementatie en communicatie?
TK kan jouw organisatie hierbij ondersteunen door het toetsen en herinrichten van loonbeleid, het reviewen van functiewaardering en salary bands, het uitvoeren van loonverschillenanalyses en het opstellen van juridische documentatie die klopt en werkbaar is. Ook adviseren wij over de rol van de ondernemingsraad bij wijzigingen in beloningssystemen en begeleiden wij bij communicatie richting medewerkers, zodat transparantie niet leidt tot onnodige escalatie. Als er toch een geschil ontstaat, staan wij je bij in onderhandelingen en procedures.
Meer informatie?
Wil je weten wat de Wet loontransparantie concreet betekent voor jouw organisatie en waar de grootste risico's of quick wins zitten? Neem dan contact op met ons arbeidsrechtteam voor een gerichte scan en een praktisch implementatieplan.
