De Wet loontransparantie komt eraan, maar niet in het tempo dat veel organisaties hadden verwacht. Nederland gaat de implementatiedeadline van de Europese loontransparantierichtlijn waarschijnlijk niet halen. De richtlijn moet uiterlijk op 7 juni 2026 in nationaal recht zijn omgezet. De Nederlandse wetgever heeft aangegeven meer tijd nodig te hebben om de verplichtingen zorgvuldig uit te werken. Het doel is dat de regels bijdragen aan gelijke beloning en tegelijk uitvoerbaar blijven voor werkgevers, zonder dat zij onnodig worden belast met administratieve lasten. De beoogde inwerkingtreding van de Nederlandse wetgeving ligt volgens het aangepaste conceptwetsvoorstel pas op 1 januari 2027.
Gevolgen uitstel
Als de nationale wet later ingaat dan de Europese omzettingsdeadline, ontstaat er een tussenperiode waarin de nieuwe Nederlandse regels nog niet gelden, terwijl de Europese Richtlijn al wel van kracht is. Dit roept terecht vragen op over de betekenis van deze periode voor de verplichtingen die uit de richtlijn voortvloeien.
De richtlijn is niet automatisch afdwingbaar tegenover werkgevers
In het Unierecht geldt als uitgangspunt dat richtlijnen geen horizontale rechtstreekse werking hebben. In de praktijk betekent dit dat een werknemer zich vanaf 7 juni 2026 niet rechtstreeks tegen de werkgever kan beroepen op de richtlijn. De verplichtingen uit de richtlijn gaan dus niet vanzelf één op één gelden voor werkgevers op het moment dat de implementatietermijn afloopt. Er ontstaan in beginsel dus geen nieuwe, direct afdwingbare verplichtingen op basis van de richtlijn alleen.
Toch invloed via de rechter: richtlijnconforme uitleg van bestaand recht
Dat de richtlijn niet direct afdwingbaar is bij de werkgever, betekent niet dat de richtlijn geen effect heeft. Nederlandse rechters moeten het bestaande nationale recht zoveel mogelijk richtlijnconform uitleggen. Bij discussies over gelijke beloning en gelijke behandeling kan de richtlijn daarom richtinggevend zijn, bijvoorbeeld bij de invulling van open normen of bij de beoordeling van de verdeling van de bewijslast.
Die doorwerking heeft grenzen. Een rechter mag het nationale recht niet uitleggen op een manier die strijdig is met wat de Nederlandse wet toelaat. Tegelijkertijd zie je in de praktijk dat richtlijnconforme uitleg bestaande verplichtingen scherper kan maken. Voor jou als werkgever betekent dit dat een geschil over beloning in de tussenfase inhoudelijk kan worden beoordeeld met het denkkader van de richtlijn op de achtergrond.
Rechtstreekse werking tegenover de staat of een aan de staat toe te rekenen werkgever
In de verhouding tussen werknemers en de staat of een aan de staat toe te rekenen werkgever ligt het juridisch iets complexer wanneer een richtlijn niet tijdig is omgezet. Onder voorwaarden kunnen particulieren zich dan rechtstreeks beroepen op bepalingen uit de richtlijn die voldoende duidelijk en onvoorwaardelijk zijn. Voor organisaties in de publieke sector en voor instellingen die in juridische zin als overheidswerkgever kwalificeren, kan dat betekenen dat onderdelen van de richtlijn al vanaf juni 2026 relevant worden in individuele arbeidsrechtelijke verhoudingen. Dat vraagt om een extra kritische blik op beloningsbeleid en onderbouwing, juist in die tussenperiode.
Daarnaast kan een te late implementatie leiden tot staatsaansprakelijkheid als een werknemer schade lijdt door het ontbreken van tijdige omzetting. Daarvoor moet wel aan strikte voorwaarden worden voldaan, waaronder het aantonen van concrete schade en een causaal verband met de implementatieachterstand. Hoewel deze weg complex is, is het niet ondenkbaar en onderstreept dit tegelijkertijd dat de implementatievertraging juridisch niet zonder betekenis is.
Gelden de rapportageverlichtingen al?
De rapportageverplichtingen uit de richtlijn vragen om nadere nationale uitwerking. Zolang de Nederlandse wet ontbreekt, zijn die verplichtingen in de regel niet zó duidelijk en onvoorwaardelijk dat zij in de tussenfase rechtstreeks afdwingbaar zijn. Organisaties zijn daarom niet automatisch verplicht om te rapporteren op basis van uitsluitend de richtlijn. Dat betekent echter niet dat je tot 2027 stil kunt zitten. Organisaties moeten tijdig hun data op orde hebben, functies kunnen clusteren in gelijkwaardige groepen en vooraf bepalen welke beloningsfactoren relevant zijn. Zie de te late implementatie daarom als extra voorbereidingstijd en niet als een mogelijkheid tot uitstel.
Hoe TK kan ondersteunen bij implementatie en communicatie?
TK kan jouw organisatie hierbij ondersteunen vanuit Team Arbeid. Wij helpen met het toetsen en herinrichten van loonbeleid, het reviewen van functiewaardering en salary bands, het uitvoeren van loonverschillenanalyses en het opstellen van juridische documentatie die klopt en werkbaar is. Ook adviseren wij over de rol van de ondernemingsraad bij wijzigingen in beloningssystemen en begeleiden wij bij communicatie richting medewerkers, zodat transparantie niet leidt tot onnodige escalatie. Als er toch een geschil ontstaat, staan wij je bij in onderhandelingen en procedures.
Meer informatie?
Wil je weten wat de Wet loontransparantie concreet betekent voor jouw organisatie en waar de grootste risico's of quick wins zitten? Neem dan contact op met ons arbeidsrechtteam voor een gerichte scan en een praktisch implementatieplan.
.jpg?h=315&fit=crop-50-50)
