Anonieme meldingen over ongewenst gedrag

Een manager bij een onderwijsinstelling werd geconfronteerd met meerdere anonieme meldingen van ongewenst gedrag. Deze meldingen werden gedaan bij de vertrouwenspersoon, waarna de werkgever besloot een verbetertraject te starten. De manager werd niet op de hoogte gesteld van de precieze inhoud van de meldingen en kreeg geen gelegenheid tot wederhoor. Opvallend is dat de vertrouwenspersoon zelf onderdeel was van dit traject, onder meer in de rol van begeleider en ondersteuner richting de manager. De manager ervoer het verbetertraject als een vorm van afrekening en vond dat haar positie onhoudbaar was geworden.

Procedure bij de kantonrechter

De werknemer verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelde dat er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever, met name omdat er geen hoor en wederhoor was toegepast en geen deugdelijk onderzoek door de werkgever was gedaan. De kantonrechter was het eens met de manager en de arbeidsovereenkomst werd ontbonden en de werknemer kreeg een transitievergoeding én een billijke vergoeding van €155.000.

Hoger beroep bij het hof

De werkgever stelde hoger beroep in tegen het oordeel dat er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen. Het hof erkent dat de situatie voor de werknemer belastend was, maar oordeelt dat de werkgever in redelijkheid mocht handelen zoals is gebeurd, gezien het gevoelige karakter van de meldingen en het belang van vertrouwelijkheid. Volgens het hof verkeerde de manager niet in een situatie waarin zij redelijkerwijs geen andere keuze had dan het verzoek tot ontbinding van haar arbeidsovereenkomst te doen. De werkgever handelde niet ernstig verwijtbaar, en de eerder toegekende billijke vergoeding van €155.000 vervalt. Wel blijft de transitievergoeding in stand. Het hof overwoog:

• Het was begrijpelijk dat de werkgever vertrouwelijkheid betrachtte bij het omgaan met de meldingen, gezien de gevoeligheid van de situatie;
  
• Het feit dat de vertrouwenspersoon een actieve rol had in het verbetertraject, was niet per definitie onzorgvuldig;
  
• De afwijzing van mediation door de werknemer weegt mee in de beoordeling; de manager heeft – ondanks het aanbod van de werkgever – verdere herstelpogingen afgehouden;
  
• De werkgever mocht in de gegeven omstandigheden in redelijkheid besluiten tot een verbetertraject in plaats van een zwaar onderzoekstraject of sanctiebeleid. Daarbij speelde mee dat aan het verbeter- of ontwikkeltraject géén sancties waren verbonden door de werkgever.

Deze uitspraak laat zien dat een werkgever onder omstandigheden een verbetertraject mag starten op basis van anonieme meldingen, zonder direct wederhoor toe te passen, mits dat gebeurt met de intentie om samenwerking te herstellen en verdere schade te voorkomen. De vertrouwenspersoon kan in dit traject een goede rol vervullen.

Meer informatie?

Carina de Bruin, advocaat arbeidsrecht en gespecialiseerd in het onderwijs, helpt je graag verder met een praktische en zorgvuldige aanpak.