Werkgever te snel naar de rechter

De Rechtbank Amsterdam deed op 11 augustus 2025 uitspraak in een spraakmakende zaak tussen de Universiteit Leiden en een hoogleraar. De werkgever verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op diverse gronden (e, g, h en i) wegens langdurig ongewenst gedrag en schendingen van wetenschappelijke integriteit. De rechter wijst dat verzoek af.

In deze blog wordt ingegaan op de achtergrond van de zaak, de overwegingen van de rechter en de lessen die werkgevers hieruit kunnen trekken.

De kern van de zaak

Uit een onafhankelijk onderzoek kwam naar voren dat de hoogleraar zich gedurende langere tijd had schuldig gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag. Ook werden er schendingen van wetenschappelijke integriteit vastgesteld, zoals het werken zonder vergunning en ongewenste omgang met onderzoeksdata. Toch oordeelt de kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst niet ontbonden mag worden.

Waarom? Omdat de universiteit jarenlang had nagelaten toezicht te houden op het functioneren van de werknemer. Sterker nog: de hoogleraar had uitsluitend complimenten gekregen en nooit een negatieve beoordeling ontvangen. Pas vlak voor haar pensioen besloot de universiteit – na het onderzoeksrapport – om direct voor ontbinding te gaan, zonder verbetertraject en zonder de door de onderzoekscommissie geadviseerde heling in gang te zetten.

De rol van het helingsproces

Opvallend is dat de onderzoekscommissie niet alleen feiten vaststelde, maar ook een helingsproces adviseerde: gesprekken, reflectie en begeleiding om gedrag bespreekbaar te maken en de verhoudingen te herstellen. De universiteit negeerde dit advies en stapte vrijwel direct naar de rechter. Dat was te voortvarend, aldus de kantonrechter. Een werknemer moetde kans krijgen om zich te verbeteren.

Verwijt aan beide kanten

De rechter spaarde de werknemer ook niet: zij had zich onvoldoende ingeleefd in de gevolgen van haar gedrag en zich tijdens het onderzoek defensief opgesteld. De verklaringen van de melders zijn overtuigend, consistent en duidelijk. Tegelijkertijd valt de universiteit ook een verwijt te maken: jarenlang heeft men alleen naar resultaten gekeken en niet naar het functioneren van de leidinggevende. Het gebrek aan toezicht en aanspreken weegt zwaar.

Waarom geen ontbinding?

De gevolgen van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst zouden voor de hoogleraar – die bijna met pensioen gaat – financieel en emotioneel ingrijpend zijn. Daarbij zou het de universiteit zelfs meer kosten dan voortzetting van het dienstverband. Ook was herplaatsing in een andere functie onvoldoende onderzocht. De rechter vindt dat voortzetting van het dienstverband tot de pensioendatum, mét alsnog het opstarten van het helingsproces, redelijker is en wijst het ontbindingsverzoek af.

Lessen voor werkgevers

Deze zaak onderstreept een aantal belangrijke punten voor werkgevers

1. Aanspreken en documenteren – complimenten geven maar problemen niet benoemen, komt later als een boemerang terug. Maak gedrag bespreekbaar en leg dit vast.
   
2. Verbetertraject is cruciaal – zelfs bij ernstig gedrag moet een werknemer in beginsel de kans krijgen zich te verbeteren.
   
3. Volg onderzoeksadviezen op – negeer een onafhankelijk advies (zoals heling of mediation) niet. De rechter kan dat (zwaar) laten meewegen.
   
4. Herplaatsing serieus onderzoeken – ook bij hoogleraren en andere bijzondere functies blijft de wettelijke verplichting bestaan om herplaatsing te onderzoeken. Leg ook dit vast in een verslag en bespreek dit met de werknemer.

Slot

De uitspraak laat zien dat werkgevers die te snel naar de rechter stappen – zonder zelf verantwoordelijkheid te nemen in toezicht, verbetertrajecten en opvolging van adviezen – een groot risico lopen. Zelfs in zaken waar grensoverschrijdend gedrag aannemelijk is, kan ontbinding van de arbeidsovereenkomst stranden. Goed werkgeverschap vraagt om meer dan procederen: het vraagt om actief sturen, tijdig aanspreken en zorgvuldig begeleiden.

Meer informatie?

Heb je vragen over grensoverschrijdend gedrag of hoe te handelen bij ontslag? Neem gerust contact op met René Nieuwmans of één van onze andere arbeidsrechtspecialisten.