Een medewerker is volledig arbeidsongeschikt. Maar op Instagram ziet de werkgever dat diezelfde medewerker in het weekend de bloemetjes heeft buitengezet op een festival of bijvoorbeeld een marathon heeft gelopen.
Op maandag blijft de werkplek leeg. Collega's nemen taken over, de planning staat onder druk en de werkgever probeert de onderneming draaiende te houden. De beelden van het weekend roepen dan een begrijpelijke vraag op: als iemand dát kan, waarom kan diegene dan niet werken? Voor werkgevers voelt dat dubbel.
Een uitspraak van de Rechtbank Zeeland-West-Brabant (Rechtbank Zeeland-West-Brabant, ECLI:NL:RBZWB:2026:8540, r.o. 4.4) over deelname aan een Hyrox en een uitspraak van het Gerechtshof Den Haag (Gerechtshof Den Haag, ECLI:NL:GHDHA:2026:2847) over een werknemer die een marathon liep, laten zien hoe verschillend zulke situaties kunnen uitpakken. Niet alleen de activiteit telt, maar vooral wat de werknemer over zijn mogelijkheden heeft verklaard, de bij de bedrijfsarts bekende informatie en diens adviezen en hoe de werkgever vervolgens handelt.
Een Hyrox: ontslag houdt stand
In de Hyrox-zaak had een werkneemster zich aanvankelijk ziekgemeld vanwege spanningen in de arbeidsrelatie. Later berichtte zij haar werkgever dat zij de ziekte van Pfeiffer en een zware keelontsteking had. Zij schreef dat kleine inspanningen haar al vermoeiden, dat zij overdag veel sliep en dat zij niet kon werken. Twee weken later nam zij deel aan een Hyrox-wedstrijd.
Toen de werkgever haar vroeg hoe die deelname zich verhield tot haar eerdere mededelingen, antwoordde zij slechts dat sporten gezond is. De werkgever vond dat geen afdoende verklaring en ontsloeg haar op staande voet.
De kantonrechter oordeelde dat het ontslag rechtsgeldig was. Doorslaggevend was niet een algemeen verbod op sporten tijdens ziekte. De rechter legde de nadruk op de vertrouwensbreuk door de onjuiste mededelingen over haar belastbaarheid. Daarbij woog mee dat partijen eerder al uitdrukkelijk hadden gesproken over herstel van het vertrouwen en de tegenstelling tussen de door de werkneemster gestelde uitputting en de deelname aan de Hyrox-wedstrijd.
Overigens kreeg de werkneemster wel een transitievergoeding: de kantonrechter achtte haar handelen verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar.
Een marathon: wantrouwen komt werkgever duur te staan
In de marathon-zaak hield het ontslag op staande voet geen stand. Een werknemer met ernstige zichtproblemen en een later vastgestelde spierziekte liep tijdens zijn arbeidsongeschiktheid intensief hard en voltooide de marathon van Rotterdam. De werkgever zag daarin, samen met enkele autoritten, aanleiding voor ontslag op staande voet wegens onder meer misleiding.
Maar de werknemer had de bedrijfsarts al verteld dat hij vier keer per week hardliep en voor de marathon trainde. Dat stond ook in diens medische notities. De werkgever wist eveneens van de intensieve hardloopactiviteiten. Dat deze informatie niet in de rapportage aan de werkgever was opgenomen, kon de werknemer niet worden verweten. De werkgever had het hardlopen met de bedrijfsarts moeten bespreken.
Ook bij het autorijden bleek de werkelijkheid genuanceerder dan de werkgever aannam. De geobserveerde korte ritjes waren verenigbaar met de verklaring van de werknemer dat hij inmiddels kleine afstanden kon rijden, maar nog geen langere ritten. De werkgever had de bevindingen niet met de bedrijfsarts besproken.
Daar kwam de wijze van optreden bij. De werkgever had de werknemer onder druk gezet, met loonmaatregelen gedreigd en bedrijfsrecherche ingeschakeld. Dat laatste werd in deze omstandigheden als buitenproportioneel en als een ernstige inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer en zijn gezin aangemerkt. Het hof bekritiseerde de agressieve bejegening op basis van onderbuikgevoelens. De door de rechtbank toegewezen billijke vergoeding van € 50.000 bruto bleef in stand.
Twijfel is nog geen misleiding
Voor werkgevers is dit precies de moeilijkheid. Zij zien een concrete prestatie, terwijl de beperkingen die het werken verhinderen vaak minder zichtbaar zijn. Een finishfoto is tastbaar. Een medische beoordeling over inzetbaarheid vraagt meer uitleg.
Hetzelfde ongemak kan ontstaan bij beelden van een zieke medewerker op een festival of bij een concert. Een werkgever ziet iemand plezier maken, terwijl op het werk uitval en extra belasting voor collega's worden ervaren. Die tegenstelling roept vragen op, maar een foto geeft nog geen antwoord op de vraag hoe de activiteit zich verhoudt tot de beperkingen en de mogelijkheden om te werken.
Eerst begrijpen, dan beoordelen
Mijn praktische les voor werkgevers: negeer het ongemak niet, maar vertaal het eerst naar concrete vragen. Wat is daadwerkelijk waargenomen? Wanneer vond de activiteit plaats? Wat had de werknemer daarvoor over zijn mogelijkheden verklaard? En welke informatie was bij de bedrijfsarts bekend?
Vraag vervolgens om een toelichting van de medewerker en leg relevante waarnemingen aan de bedrijfsarts voor en vraag wat deze betekenen voor de belastbaarheid en de re-integratiemogelijkheden. In diverse uitspraken vangen werkgever bot, omdat deze stap wordt overgeslagen.
De juiste vraag is niet: 'Wie een marathon kan lopen, kan toch ook werken?' De juiste vraag is: 'Wat zegt het feit dat een medewerker een marathon heeft gelopen over de belastbaarheid én over de juistheid van wat deze medewerker daarover verklaart?'.Wie die vragen uit elkaar houdt, kan twijfel serieus nemen zonder meteen in wantrouwen te vervallen. Ook als het gevoelsmatig dubbel blijft.
Hoe zorgt TK ervoor dat je verder kunt?
Twijfel je of de activiteiten van een zieke werknemer passen bij diens arbeidsongeschiktheid? Dan is het belangrijk om zorgvuldig te handelen. Onze arbeidsrechtspecialisten helpen je de feiten te beoordelen, de juiste vragen te stellen en de juridische risico's in kaart te brengen. Ook adviseren we over passende vervolgstappen rondom verzuim, re-integratie en eventueel ontslag. Zo voorkom je overhaaste beslissingen en houd je grip op de situatie.
Neem contact met ons op
Wil je weten wat in jouw situatie verstandig is? Neem contact op met Wiebe of één van de andere professionals uit ons arbeidsrechtteam.
