AI – van algoritme tot beoordeling: wat is de rol van de OR?

Inmiddels is het niet meer weg te denken: de opkomst van Artifical Intelligence ("AI") op de werkvloer. De ene organisatie is er laaiend enthousiast over, terwijl de andere zich grote zorgen maakt. Wat je mening ook is, duidelijk is dat de razendsnelle ontwikkeling van AI de manier van werken binnen organisaties in hoog tempo kan veranderen. Van klantenservice-chatbots tot algoritmes die worden gebruikt voor werving, beoordeling, opleiding en ontwikkeling en zelfs verzuimbeheer. Steeds meer processen worden (semi)automatisch aangestuurd door software die met grote zekerheid belooft te voorspellen wie bijvoorbeeld 'geschikt', 'gemotiveerd' of 'inzetbaar' is.

Voor organisaties klinkt dit waarschijnlijk als innovatie, maar voor de OR is dit een signaal om in actie te komen! Op dit moment worden veel AI-tools gelanceerd zonder overleg of zelfs zonder medeweten van de OR. Dat is opmerkelijk, want juist op dit punt heeft de OR wettelijke bevoegdheden waar een organisatie niet omheen kan.

Rol van de OR bij AI

AI-systemen die worden geïmplementeerd binnen een organisatie zijn vaak een technologische voorziening. De OR heeft een adviesrecht bij invoering of wijziging van een belangrijke technologische voorziening (artikel 25 lid 1 sub k WOR). Of ieder AI-systeem ook kwalificeert als belangrijke technologische voorziening, zal moeten blijken. De verwachting is dat dit in de rechtspraak nader zal worden uitgekristalliseerd. Duidelijk is in elk geval wel dat een OR zich op het standpunt kan stellen dat sprake is van een belangrijke technologische voorziening. 

De OR heeft ook een adviesrecht ten aanzien van een belangrijke investering ten behoeve van de onderneming (artikel 25 lid 1 sub h WOR). De introductie van een AI-systeem dat gepaard gaat met een flinke uitgave, behoeft het advies van de OR. Hetzelfde geldt voor een AI-systeem dat tot gevolg heeft dat een gedeelte van het werk wordt overgenomen door computers. Immers, dit zal veelal leiden tot een belangrijke wijziging in de organisatie waarover de OR zijn advies mag uitbrengen (artikel 25 lid 1 sub e WOR).

Daarnaast heeft de OR een instemmingsrecht in het kader van het gebruik van AI-gestuurde monitoring van personeel. Denk aan personeelsvolgsystemen of beoordelingsmethodes (artikel 27 lid 1 sub l WOR). Ook heeft de OR een instemmingsrecht bij de invoering of wijziging van een systeem dat persoonsgegevens verzamelt, bewaart en gebruikt (artikel 27 lid 1 sub k WOR). Dit geldt voor diverse AI-systemen die binnen HR worden ingezet. Ook bij AI-toepassingen die worden gebruikt voor personeelsbeoordeling geldt een instemmingsrecht (artikel 27 lid 1 sub g WOR). Tot slot kan implementatie van een AI-initiatief tot gevolg hebben dat het scholingsbeleid van de organisatie wijzigt, wat eveneens een instemmingsrecht van de OR triggert (artikel 27 lid 1 sub f WOR).

Naast het advies- en instemmingsrecht heeft de OR op grond van de WOR een algemeen informatierecht (artikel 20 WOR) op basis waarvan hij de bestuurder om informatie kan verzoeken. Ook kan een OR zijn initiatiefrecht (artikel 23 WOR) inzetten om AI als onderwerp aan te kaarten bij de bestuurder en te bespreken hoe de organisatie met AI omgaat. Een minder bekende verantwoordelijkheid van de OR is dat hij in het algemeen waakt tegen discriminatie. Daarnaast bevordert hij in het bijzonder de gelijke behandeling van mannen en vrouwen, alsmede de inschakeling van gehandicapten en minderheden in de onderneming (artikel 28 WOR). Aangezien AI-systemen in dit opzicht risico's met zich brengen (zie hierna), ligt hier mogelijk een belangrijke rol voor de OR.

Risico's in de praktijk 

AI brengt ook risico's en gevaren mee. Met name op het gebied van privacy en veiligheid. Daarnaast geven generatieve AI-systemen antwoord op basis van een bepaalde kansberekening, waarbij de gebruiker vaak geen inzicht krijgt in de bronnen of alternatieven. Hierdoor kunnen personen en organisaties de antwoorden vaak niet goed op waarde schatten, wat het risico op verkeerde conclusies en acties verhoogt. Dit kan weer leiden tot discriminatie en willekeur in het handelen van een persoon of organisatie. 

Bij het gebruik van een AI-systeem binnen HR zijn o.m. de volgende risico's denkbaar: 

• Discriminerende uitkomsten: denk bijvoorbeeld aan een algoritme dat cv's beoordeelt op basis van eenzijdige profielen, of verzuimkansen voorspelt op basis van postcode en opleidingsniveau. 
  
• Privacy en gegevensbescherming: het invoeren van gevoelige persoonsgegevens of bedrijfsinformatie kan onbedoeld leiden tot datalekken. Daarnaast kunnen losse gegevens samen herleidbaar zijn tot individuele medewerkers. 
  
• Aansprakelijkheid: indien een AI-chatbot een verkeerd advies geeft of het algoritme een verkeerde werknemer voor reorganisatie selecteert. In dergelijke gevallen blijft de organisatie verantwoordelijk voor de gevolgen, niet het systeem.

Tijdige betrokkenheid 

In de praktijk gebeurt het regelmatig dat AI-systemen – onder het mom van 'pilots' – al maanden in gebruik zijn voordat de OR hierover wordt geïnformeerd of om advies of instemming wordt gevraagd. Om die reden is het verstandig om als OR tijdig het gesprek over AI aan te gaan met de bestuurder en niet te wachten totdat deze met een uitgewerkt AI-plan komt. Door zich te laten informeren over de rol die AI speelt binnen de organisatie, eventuele AI-projecten die op de planning staan en de gevolgen die worden verwacht voor werknemers kan de OR zijn bevoegdheden eerder en daardoor beter inzetten.

Tot slot

Alle organisaties die AI inzetten – of dit nu gebeurt via een extern systeem of via intern ontwikkelde toepassingen – krijgen te maken met de verplichtingen uit de Europese AI-verordening. Deze verordening verplicht organisaties om AI zorgvuldig in te zetten. Zo mogen alleen AI-systemen worden ingezet die voldoen aan strikte eisen op het gebied van transparantie, risicobeheersing, datarepresentativiteit en menselijke toezicht. Vaak zullen organisaties hier beleid over opstellen, waar ook werknemers zich aan moeten houden. Tegelijkertijd krijgen werknemers op hun beurt meer grip op AI-beslissingen die hen raken, bijvoorbeeld via het recht op uitleg bij algoritmisch voorbereide besluiten. 

Kortom, de opkomst van AI is volop in ontwikkeling, óók op het gebied van bevordering van betrouwbare AI. De OR heeft diverse mogelijkheden om aan de ontwikkeling van AI op de werkvloer bij te dragen. Hij kan initiatief nemen, vragen stellen én kritisch meedenken over de veiligheid en menselijke maat van diverse AI-systemen in onze steeds digitalere wereld.