Op 21 juli 2026 heeft de kantonrechter van de Rechtbank Overijssel zich uitgelaten over het ontslag op staande voet van een medewerker van een grote, internationaal opererende pizzaketen. Alhoewel de kantonrechter oordeelde dat sprake was van een dringende reden, ging er toch een streep door het ontslag op staande voet. De kantonrechter oordeelde dat het ontslag niet rechtsgeldig was, omdat het niet onverwijld was gegeven.
De zaak in het kort
De werknemer in kwestie trad op 17 maart 2025 in dienst als allround medewerker op basis van een oproepovereenkomst voor bepaalde tijd. Op 16 december 2025 ontving het Careteam binnen het bedrijf een klacht over dewerknemer. De klacht ging over extreem onbeschoft, intimiderend en respectloos gedrag van de werknemer tegenover collega's en over het gebruik van scheldwoorden. Dit was niet het enige incident waar de werknemer bij betrokken was. Eerder zou de werknemer met een pizzaschep achter een klant zijn aangerend en hij zou geweld hebben gebruikt tegen een collega. Voor de werkgever de maat vol het incident van 16 december 2025. Op 20 december 2025 heeft de werkgever de werknemer per e-mail medegedeeld dat hij op staande voet was ontslagen. In dit bericht staat over de reden voor het ontslag het volgende: "Dit ontslag is het gevolg van herhaald intimiderend en grensoverschrijdend gedrag richting andere medewerkers. Ondanks meerdere mondelinge en schriftelijke waarschuwingen heeft u dit gedrag voortgezet. Dit heeft geleid tot een onveilige werksituatie binnen de winkel. Als eindverantwoordelijke voor de winkel heeft u een voorbeeldfunctie en een bijzondere verantwoordelijkheid om te zorgen voor een veilige, professionele en respectvolle werkomgeving. Het door u vertoonde gedrag staat hier haaks op en is onverenigbaar met de functie die u bekleedt."
De werknemer was het niet eens met het ontslag op staande voet en startte een juridische procedure. In die procedure verzocht hij om toekenning van een transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding. De werknemer stelde dat geen sprake was van een dringende reden voor ontslag op staande voet en stelde dat het ontslag op staande voet niet onverwijld was gegeven.
Wat oordeelt de rechter?
De kantonrechter vond de verklaringen over het gedrag van de werknemer voldoende geloofwaardig. Geoordeeld werd dat het gedrag van de werknemer inderdaad onacceptabel was en een dringende reden opleverde voor een ontslag op staande voet. Alhoewel dit niet direct aan het ontslag ten grondslag was gelegd, woog de kantonrechter bij haar oordeel mee dat de werknemer eerder bij incidenten betrokken was. De kantonrechter stelde vast dat de werknemer in de negen maanden dat hij in dienst was bij zijn werkgever vaker intimiderend en agressief gedrag had vertoond. De kantonrechter oordeelde dat het gedrag dat de werknemer werd verweten en ten grondslag was gelegd aan het ontslag op staande voet dusdanig ernstig was dat hij ook zonder waarschuwing had moeten begrijpen dat dit niet door de beugel kon. Er is daarom sprake van een dringende reden.
Toch ging er een streep door het ontslag op staande voet. Dat had te maken met de onverwijldheid. De kantonrechter oordeelde namelijk dat het ontslag op staande voet niet onverwijld was gegeven. Bij een ontslag op staande voet gaat het erom dat de werkgever na het ontdekken van de als dringende reden kwalificerende handeling onverwijld handelt en zo spoedig mogelijk ontslag verleent. Er is daarbij wel gelegenheid voor de werkgever om de feiten te onderzoeken maar dat onderzoek moet voortvarend plaatsvinden. In onderhavige kwestie zag de tijdslijn na het incident er als volgt uit:
- 16 december 2025: incident
- 18 december 2025: verklaringen komen binnen
- 19 december 2025: CEO stuurt e-mail aan Careteam waarin wordt medegedeeld dat werknemer op staande voet wordt ontslagen
- 20 december 2025: ontslag op staande voet
De kantonrechter oordeelde dat de werkgever niet onverwijld had gehandeld. De werkgever had geen goede verklaring voor wat er in de periode tussen 18 en 20 december 2025 was gebeurd. Tijdens de mondelinge behandeling gaf de CEO van het bedrijf aan dat er tussen 18 en 20 december 2025 nog aanvullende verklaringen zijn opgevraagd, maar daar ging de kantonrechter niet in mee. Dergelijke verklaringen waren niet ingebracht en de CEO had op 19 december 2025 naar het Careteam gemaild dat de werknemer op staande voet zou worden ontslagen.
Ook oordeelde de kantonrechter dat niet was voldaan aan het vereiste van de onverwijlde mededeling. De ontslagbrief, of in dit geval de ontslagmail, omvatte geen duidelijke omschrijving van het incident waarop het ontslag was gebaseerd. De datum en tijdstip van het incident waren niet genoemd en ook was niet duidelijk wie bij het incident betrokken waren en welke concrete gedragingen als verwijtbaar werden aangemerkt. In de brief stond slechts in heel algemene bewoordingen dat sprake is geweest van 'herhaald intimiderend en grensoverschrijdend gedrag richting andere medewerkers'. Dat vond de kantonrechter niet voldoende.
De uitkomst is dat de verzoeken van de werknemer zijn toegekend. Werkgever moest de werknemer een transitievergoeding, de gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding betalen. Meevaller voor de werkgever was dat de billijke vergoeding werd gesteld op een bedrag van slechts € 950 bruto. De kantonrechter overwoog dat het dienstverband ook zonder het ontslag op staande voet waarschijnlijk niet lang meer had geduurd, omdat er in de korte periode waarin de werknemer in dienst was meerdere incidenten waren geweest. De samenwerking tussen partijen was duidelijk verstoord en de werknemer zou waarschijnlijk niet vaak meer zijn opgeroepen. Daarmee werd de werknemer toch nog enigszins gestraft voor zijn gedrag.
Wat betekent dit voor de praktijk?
Deze uitspraak laat zien dat de formele vereisten voor een ontslag op staande voet in de praktijk streng worden getoetst. Ook als vaststaat dat het gedrag van een werknemer een dringende reden voor een ontslag op staande voet oplevert, kan het ontslag sneuvelen als de werkgever de formele vereisten niet (juist) in acht heeft genomen.
Hoe zorgt TK ervoor dat je verder kunt?
Bij een ontslag op staande voet moet voortvarend – maar uiteraard wel zorgvuldig – worden gehandeld. Daarnaast moet de ontslagbrief duidelijk en volledig zijn. Het retail & hospitality team van TK heeft ruime ervaring met ontslag op staande voet en denkt graag met je mee.
Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer?
Heb je te maken met een situatie die mogelijk kwalificeert als dringende reden voor een ontslag op staande voet? Neem dan contact op met Eline of één van de andere advocaten uit het team.
