Mediation in arbeidszaken

Mediation in arbeidsconflicten is allang geen vrijblijvende optie meer. Werkgevers die, al dan niet op advies van de bedrijfsarts, mediation niet of te laat inzetten, betalen een steeds hogere prijs. Werknemers die weigeren mee te werken, verliezen hun recht op loon en soms zelf het recht op betaling van de transitievergoeding. Omdat een wettelijke verankering nog altijd ontbreekt, moeten we het doen met jurisprudentie. Een goede reden om in dit artikel een aantal recente uitspraken te bespreken - van diverse kantonrechters, Gerechtshoven en de Advocaat-Generaal bij de Hoge Raad – dat laat zien hoe de eisen, zowel van werkgever, áls werknemer, steeds verder worden aangescherpt en wat dat in de praktijk nu eigenlijk betekent.

Mediation als serieuze inspanningsverplichting

Advocaat-Generaal Snijders zette op 12 september 2025 in zijn advies aan de Hoge Raad zorgvuldig uiteen, wat er nu precies wordt verwacht. Een werkgever die ontbinding vraagt van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding, moet aantonen dat hij voldoende heeft gedaan om die verstoring te herstellen. Mediation is daarin een belangrijk instrument. Het gaat echter om een inspanningsverplichting. Wie het traject serieus oppakt, tijdig mediation aanbiedt en de stappen die worden gezet zorgvuldig documenteert, staat bij de rechter sterk. Wie stappen overslaat of de situatie laat sudderen, riskeert dat het ontbindingsverzoek wordt afgewezen, omdat te weinig is gedaan om de situatie te verbeteren.

Wanneer mediation niet noodzakelijk is

Niet in elke situatie is een mediationtraject verplicht. Het Gerechtshof 's-Hertogenbosch oordeelde op 3 oktober 2024 dat een ontbinding op de g-grond in stand bleef. Mediation was niet ingezet. Volgens de rechter hoefde dat ook niet, omdat de relatie op dat moment al te zeer verslechterd was, om nog een zinvol traject mogelijk te achten. Daarbij voegde het hof een relevante nuance toe. Als een bedrijfsarts mediation adviseert, is dat nauwelijks te passeren. Bij een verstoorde arbeidsrelatie, zonder dat sprake is van een ziekmelding, weegt de verplichting minder zwaar. Wie zich echter beroept op de mate van escalatie, als reden om mediation over te slaan, doet er goed aan dat oordeel stevig te onderbouwen en schriftelijk vast te leggen.

Na een mislukte mediation: hoe ver moet een werkgever gaan?

Wanneer mediation wel is ingezet maar dit niet tot resultaat heeft geleid, hoeft een werkgever daar niet eindeloos mee door te gaan. De Rechtbank Midden-Nederland oordeelde op 22 januari 2025 dat de werkgever na drie mislukte mediationsessies gerechtigd was de focus volledig te verleggen naar re-integratie in het tweede spoor. De ontbinding op de g-grond werd toegewezen. Doorslaggevend was dat de verstoring aantoonbaar duurzaam was en dat de werkgever zijn inspanningen goed had gedocumenteerd. Dit arrest maakt duidelijk dat een mislukt mediationtraject geen eindstation hoeft te zijn, maar ook geen vrijbrief is om direct door te stomen naar ontbinding.

De rechter kijkt of de inspanning oprecht was en of de duurzaamheid van de verstoring voldoende is onderbouwd.

De auteurs van dit artikel vragen zich overigens af hoe gedetailleerde informatie, zoals het aantal gesprekken dat in de mediation is gevoerd en de mate van escalatie, in de procedure terecht zijn gekomen. In beginsel zijn de aan een mediation deelnemende partijen immers over en weer gehouden tot strikte geheimhouding.

De rol van de bedrijfsarts

De Centrale Raad van Beroep bevestigde op 3 juli 2024 dat een werkgever geen loonsanctie riskeert, als de bedrijfsarts aangeeft dat mediation op dat moment niet opportuun is. Bepalend is dat de werkgever een aantoonbare inspanning doet om de adviezen van de bedrijfsartsadviezen op- te volgen, niet of het traject er uiteindelijk toe heeft geleid dat er afspraken zijn gemaakt. Wie de adviezen consequent opvolgt en dat goed vastlegt, staat stevig als later discussie ontstaat over de loonsanctie.

Weigering van mediation en de gevolgen voor het loon

Deze recente uitspraken laten zien hoe werkgevers de loonstop met succes kunnen inzetten bij weigering van mediation, maar ook hoe snel het mis kan gaan als de documentatie niet klopt.

De Rechtbank Rotterdam oordeelde op 9 december 2025 dat een werknemer die stelt vanwege gezondheidsklachten niet te kunnen deelnemen aan mediation, dat niet succesvol kan onderbouwen met een verklaring van de huisarts. Het is aan de bedrijfsarts om te beoordelen of iemand in staat is deel te nemen. Nu de werkneemster vervolgens had nagelaten een deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen, was de loonstop terecht opgelegd. Op 31 maart 2026 bevestigde dezelfde rechtbank die lijn in de bodemprocedure, de precaire relatie tussen een advocatenkantoor en een advocaat-stagiaire levert geen uitzondering op, op de verplichting om mee te werken aan mediation.

Overigens is ook interessant, maar dat is misschien een onderwerp voor een volgend artikel, hoe de vrijwilligheid – toch één van de belangrijkste pijlers voor het aangaan van een mediation - zich nu eigenlijk verhoudt tot de dreiging van de werkgever met een loonstop als de mediation niet wordt gestart.

Geen medewerking kan vergaande gevolgen hebben

De Rechtbank Noord-Holland ging op 5 januari 2026 zelfs nog een stap verder. Een werkneemster weigerde stelselmatig medewerking aan re-integratiegesprekken en mediation, ook nadat haar werkgever haar schriftelijk had meegedeeld dat loonbetaling met terugwerkende kracht zou worden hervat zodra zij meewerkte. De kantonrechter oordeelde dat de loonstop terecht was opgelegd en kende zelfs geen transitievergoeding toe wegens ernstig verwijtbaar handelen aan haar zijde. De werkgever had het dossier op orde.

Wanneer beëindiging van mediation niet verwijtbaar is

Tegenover deze gevallen staat een uitspraak die laat zien hoe het ook anders kan aflopen. De Rechtbank Midden-Nederland oordeelde op 9 januari 2026 dat een ontslag op staande voet van een werknemer die de mediation beëindigd had, geen stand hield. Het was niet de werknemer, maar de mediator die het traject had beëindigd, nadat de werknemer had aangegeven dat de mediation te zwaar voor hem was.

De rechter oordeelde dat dit wezenlijk anders is dan zelf de stekker er uit trekken. Ook hier is de vraag welke informatie uiteindelijk leidde tot het ontslag en welke informatie in de procedure terechtkwam.

Het belang van tijdig handelen door de werkgever

Voor een goed begrip van de ontwikkeling in de rechtspraak, waar het gaat om de inzet van mediation, is het arrest van het Gerechtshof Amsterdam van 5 september 2023[9] nog altijd onmisbaar. De werkgever negeerde hier herhaaldelijk het advies van de bedrijfsarts om mediation in te zetten, voerde de druk op de werkneemster juist verder op en beschuldigde haar van asociaal gedrag. Het hof kwalificeerde dit als ernstig verwijtbaar handelen en verhoogde de door de kantonrechter toegekende billijke vergoeding aanzienlijk. De reden dat dit arrest ook in 2025 en 2026 nog volop wordt aangehaald, is dat het laat zien, wat er gebeurt als een werkgever het helemaal verkeerd aanpakt.

Conclusie

Wat van werkgever en werknemer wordt verwacht bij de inzet van mediation is de afgelopen jaren sterk geconcretiseerd in de jurisprudentie. Rechters toetsen niet alleen of mediation überhaupt is aangeboden, maar kijken steeds inhoudelijker, wanneer en hoe serieus partijen hebben geprobeerd de kwestie op te lossen. Dat lijkt te knellen met de geheimhouding. De mogelijkheid van het opleggen van een loonstop, als een werknemer weigert mee te werken aan mediation, lijkt te knellen met de vrijwilligheid. Voorgaand overzicht maakt één ding duidelijk. Voor werkgevers en werknemers geldt dat aan mediation niet meer zomaar valt te ontkomen. Meewerken aan een dergelijk traject is voor beide partijen een serieuze inspanningsverplichting, waaraan rechters steeds hogere eisen stellen.