Werving en selectie onder de Wet loontransparantie: wat verandert er?

Het wervingsproces is voor veel organisaties dé plek waar beloningsverschillen ontstaan. Hoe hard iemand onderhandelt en of diegene net uit een goedbetaalde baan komt, heeft jarenlang een rol gespeeld bij het bepalen van het startsalaris.

De Wet loontransparantie maakt hier een einde aan. Dat vraagt van recruiters, HR-professionals en leidinggevenden een andere werkwijze: niet als formaliteit, maar als een fundamentele aanpassing van hoe je een vacature opstelt, een gesprek voert en een aanbod doet.

Salarisrange: verplicht en onderbouwd

Het wetsvoorstel verplicht werkgevers om sollicitanten te informeren over het loon of de salarisrange voor de betreffende functie. Die informatie moet gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria.

De wet schrijft niet voor dat deze informatie al in de vacaturetekst moet staan. Het gaat erom dat de informatie tijdig wordt verstrekt, namelijk voorafgaand aan de loononderhandelingen, op een moment waarop de sollicitant er daadwerkelijk nog gebruik van kan maken. Die verplichting is proactief: de werkgever verstrekt de informatie uit zichzelf, zonder dat de sollicitant erom hoeft te vragen.

Hoe breed een salarisrange mag zijn, bepaalt de wet niet. Maar een range die te ruim is, verliest haar betekenis. Als kandidaten er geen realistisch beeld aan kunnen ontlenen van het te verwachten salaris, schiet zij haar doel voorbij. De bandbreedte moet daarom aansluiten bij het interne beloningsniveau voor vergelijkbare functies en gebaseerd zijn op een onderbouwd functiewaarderingssysteem.

Niet meer vragen naar eerder salaris

Een van de meest directe gedragsveranderingen voor iedereen die betrokken is bij werving, is het verbod op het vragen naar het huidige of vorige salaris van een kandidaat, ook niet indirect, bijvoorbeeld door te vragen naar de salarisschaal. Dat verbod is niet willekeurig. Historisch gegroeide beloningsverschillen planten zich voort wanneer een kandidaat zijn of haar salarishistorie meeneemt naar een nieuwe werkgever. De wet wil die cyclus doorbreken.

In de praktijk betekent dit dat vragen als "wat verdien je nu?" niet meer gesteld mogen worden. Deelt een sollicitant zijn of haar salaris uit eigen beweging, dan mag die informatie als zodanig geen rol spelen bij de inschaling. Vragen naar de salarisverwachting van de sollicitant zijn wel toegestaan, evenals vragen naar eerdere werkervaring en functies.

Onderhandelen blijft mogelijk, maar binnen kaders

De wet maakt individuele salarisonderhandelingen niet onmogelijk. Wat verandert, is de ruimte waarbinnen die onderhandeling plaatsvindt. Als je een vastgestelde salarisrange hebt voor een functie, mag je binnen die range differentiëren op basis van objectieve criteria, zoals aantoonbare werkervaring, een opleidingsniveau dat direct relevant is voor de functie of een mate van senioriteit die rechtvaardigt dat iemand hoger in de schaal instroomt. Meer hierover lees je in de vorige blog in deze reeks over salarisonderhandelingen en beloningsverschillen.

Wat dit betekent voor recruiters

Recruiters moeten kunnen uitleggen waarom een kandidaat op een bepaald niveau wordt ingeschaald. Die uitleg moet aansluiten bij de criteria die ook voor andere werknemers in vergelijkbare functies gelden. Dat vraagt om nauwe afstemming met HR en met de beloningsstructuur van de organisatie.

Wat je niet kunt doen, is een aanbod doen dat achteraf niet herleidbaar is tot een objectief criterium. De vrijheid om een kandidaat "iets extra's" te bieden vanwege een goed gevoel of een positieve indruk laat zich niet onderbouwen met objectieve criteria en past daarom niet binnen het systeem.

Wat je nu kunt doen

Begin met controleren of je vacatureteksten en wervingsproces klaar zijn voor de nieuwe eisen. Dat betekent: een objectief onderbouwde salarisrange per functie, een duidelijke richtlijn voor recruiters over wat zij wel en niet mogen vragen, en een vastgelegde systematiek voor hoe je een kandidaat op een bepaald niveau inschaalt.

Hoe TK kan ondersteunen bij implementatie en communicatie?

TK kan jouw organisatie hierbij ondersteunen door te helpen met het toetsen en herinrichten van loonbeleid, het reviewen van functiewaardering en salary bands, het uitvoeren van loonverschillenanalyses en het opstellen van juridische documentatie die klopt en werkbaar is. Ook adviseren wij over de rol van de ondernemingsraad bij wijzigingen in beloningssystemen en begeleiden wij bij communicatie richting medewerkers, zodat transparantie niet leidt tot onnodige escalatie. Als er toch een geschil ontstaat, staan wij je bij in onderhandelingen en procedures.

Meer informatie?

Wil je weten wat de Wet loontransparantie concreet betekent voor jouw organisatie en waar de grootste risico's of quick wins zitten? Neem dan contact op met Amy Muller of Jeffrey Kenens voor een gerichte scan en een praktisch implementatieplan.