In de vorige blog in deze reeks bespraken we wat de Wet loontransparantie vraagt van jouw loonstructuren: een beloningssysteem dat je kunt uitleggen, verdedigen en documenteren. Dit artikel gaat een stap verder. Want wat betekent de wet voor de dagelijkse praktijk van salarisonderhandelingen? Welke beloningsverschillen zijn straks nog toegestaan, en welke niet? En hoe verandert de bewijslast als het misgaat?
Grenzen aan de onderhandelingsvrijheid
Salarisonderhandelingen verdwijnen niet met de komst van de Wet loontransparantie. Werkgevers houden ruimte om te differentiëren in beloning, mits die differentiatie terug te voeren is op objectieve en genderneutrale criteria. Het gaat dan om factoren als relevante werkervaring, opleidingsniveau, functiezwaarte, senioriteit en beoordeelde prestaties. Zolang je als werkgever die criteria vooraf hebt vastgelegd en ze consequent toepast, kun je legitiem onderscheid maken.
Wat niet meer kan is het baseren van een salarisaanbod op wat iemand eerder of elders verdiende. Het wetsvoorstel verbiedt werkgevers uitdrukkelijk te vragen naar het huidige of vorige salaris van een sollicitant, ook niet indirect, bijvoorbeeld door te vragen naar de salarisschaal. Deelt een sollicitant dit uit eigen beweging, dan mag die informatie als zodanig geen rol spelen bij de inschaling.
Recht op informatie vóór de salarisonderhandelingen
Voordat de salarisonderhandelingen plaatsvinden, ben je als werkgever verplicht de sollicitant te informeren over het loon of de bandbreedte van het loon voor de betreffende functie, gebaseerd op objectieve en genderneutrale criteria. De informatie moet zo tijdig worden verstrekt dat de sollicitant die informatie daadwerkelijk kan gebruiken bij de salarisonderhandelingen. De verplichting is proactief: de werkgever verstrekt de informatie uit zichzelf, zonder dat de sollicitant erom hoeft te vragen.
Verschuiving van de bewijslast
Als een werknemer vermoedt dat hij of zij ongelijk wordt beloond ten opzichte van collega's die vergelijkbaar werk doen, hoeft die werknemer dat vermoeden niet volledig te bewijzen. Het is aan de werkgever om aan te tonen dat er geen sprake is van beloningsdiscriminatie en dat de bestaande verschillen objectief te verklaren zijn.
Daar komt bij dat wanneer een werkgever de transparantieverplichtingen niet naleeft, de positie van de werknemer verder wordt versterkt: het vermoeden van ongelijke beloning wordt in dat geval geacht te bestaan. Het is aan de werkgever om dat vermoeden te ontkrachten.
In de praktijk betekent dit dat je beloningssysteem en -documentatie zodanig op orde moeten zijn dat je een onderbouwd verweer kunt voeren op het moment dat een werknemer een informatieverzoek indient of een procedure start. Een goed gedocumenteerd en consistent beloningssysteem is daarmee niet slechts een administratieve last, maar een juridisch schild.
Wat je nu kunt doen
Breng in kaart welke criteria jouw organisatie hanteert bij beloningsbeslissingen en controleer of die criteria consistent worden toegepast. Ga na of bestaande beloningsverschillen herleidbaar zijn tot die criteria en los onverklaarbare verschillen tijdig op. Zorg dat je bij werving en aanstelling werkt met vastgestelde salarisranges die zijn gebaseerd op functiewaardering, en documenteer hoe en waarom je een kandidaat op een bepaald niveau inschaalt.
Hoe TK kan ondersteunen bij implementatie en communicatie?
TK kan jouw organisatie hierbij ondersteunen door te helpen met het toetsen en herinrichten van loonbeleid, het reviewen van functiewaardering en salary bands, het uitvoeren van loonverschillenanalyses en het opstellen van juridische documentatie die klopt en werkbaar is. Ook adviseren wij over de rol van de ondernemingsraad bij wijzigingen in beloningssystemen en begeleiden wij bij communicatie richting werknemers, zodat transparantie niet leidt tot onnodige escalatie. Als er toch een geschil ontstaat, staan wij je bij in onderhandelingen en procedures.
Meer informatie?
Wil je weten wat de Wet loontransparantie concreet betekent voor jouw organisatie en waar de grootste risico's of quick wins zitten? Neem dan contact op met Amy Muller of Jeffrey Kenens voor een gerichte scan en een praktisch implementatieplan.
.jpg?h=315&fit=crop-50-50)
