In veel organisaties is het gesprek over storend of onfatsoenlijk gedrag niet afwezig, maar verplaatst het zich naar de wandelgangen. Er wordt veel geklaagd en geroddeld, terwijl collega's elkaar niet direct op gedrag aanspreken, met als resultaat een verziekte sfeer, lagere productiviteit en soms hoog verzuim en tegelijkertijd bestaan van een angstcultuur.
Een angstcultuur herken je vaak niet aan één incident, maar aan een patroon van vermijding. Medewerkers houden zich stil, leidinggevenden laten gedrag passeren omdat ze de reactie vrezen, en niemand weet zeker of het veilig is om iets aan te kaarten. Het risico daarvan is niet alleen "gedoe" op de werkvloer. In organisaties met hoge afhankelijkheden kan niet aangesproken worden ook direct raken aan kwaliteit, veiligheid en reputatie. In een Zembla-uitzending werd bijvoorbeeld zichtbaar dat zorgprofessionals elkaar niet aanspreken op het niet naleven van hygiëneprotocollen.
Een aanspreekcultuur staat niet op zichzelf. Zij vraagt om een bredere basis van psychologische veiligheid binnen teams. In dit artikel lees je waarom een veilige cultuur een strategische randvoorwaarde is voor prestaties en governance.
Voor jouw bedrijf is dit meetbaar relevant. In een onderzoek onder 500 Nederlandse managers en medewerkers is gevraagd wat organisaties zouden winnen als zij elkaar consequent aanspreken en niet effectief gedrag van de werkvloer verdwijnt. De gezamenlijke inschatting was dat organisaties dan productiever kunnen zijn en meer omzet kunnen realiseren. Ook werd een mogelijke daling van verzuim genoemd. Het maakt duidelijk dat cultuur niet losstaat van kosten, prestaties en continuïteit.
De overgang van angstcultuur naar aanspreekcultuur begint bij het doorbreken van vermijding. Leiders maken hierin het verschil, omdat zij het speelveld bepalen. Niet met een extra workshop, maar door normstelling, voorbeeldgedrag en opvolging te organiseren. Leiders moeten daarom twee dingen tegelijk doen. Ze moeten het concreet en veilig maken om gedrag bespreekbaar te maken, én ze moeten duidelijk sturen op wat "normaal" is en wat niet, inclusief consequenties als gedrag niet verandert. Daarbij past ook dat stevige topdown sturing verantwoordelijkheid juist kan helpen werken en vrijblijvendheid voorkomt.
Waarom is de stap van angstcultuur naar aanspreekcultuur dan zo lastig?
Omdat het vrijwel altijd spanningsvol is. Mensen hebben weinig behoefte aan verwijten, kritiek en irritatie en emoties kunnen de overhand krijgen, ook als iedereen rationeel weet dat het beter is om het gesprek wél te voeren.
Hoe kan TK jou helpen?
TK kan jouw organisatie hierbij helpen door gedragsnormen te vertalen naar werkbare afspraken en een aanpak die past binnen beleid, HR-processen en governance. We ondersteunen leidinggevenden bij het voeren van directe gesprekken die gericht zijn op gedragsverandering volgens de definitie uit de bron, en we helpen bij zorgvuldige opvolging en dossiervorming als gedrag zich herhaalt. Daarmee voorkom je dat problemen blijven doorsudderen of onnodig escaleren, terwijl je als werkgever wel consistent en zorgvuldig handelt.
Wil je werk maken van een aanspreekcultuur binnen jouw organisatie? Neem contact op met onze arbeidsrechtspecialisten voor een gerichte aanpak.
.jpg?h=315&fit=crop-50-50)
