Het idee dat een veilige cultuur een HR-dossier is dat je met protocollen kunt afvinken, is achterhaald. Het is niet alleen een extraatje voor een fijne werkomgeving. Het is een voorwaarde voor snelheid, kwaliteit en innovatie. Het bepaalt of je organisatie verstart en vastloopt, of juist wendbaar blijft en versnelt.
In 1999 liet Harvard-hoogleraar Amy Edmondson in haar onderzoek zien dat teams creatiever en succesvoller zijn wanneer zij fouten en problemen zonder terughoudendheid kunnen bespreken. Ze concludeerde dat niet kennis of ervaring, maar de mate van psychologische veiligheid de doorslaggevende factor is bij high-performing teams. Psychologische veiligheid betekent dat mensen samen durven zeggen wat zij zien, denken of niet weten, zonder bang te zijn voor gezichtsverlies of afstraffing.
Sindsdien is het begrip veilige cultuur verschoven van een wetenschappelijk concept binnen organisatiebeleid, dat vaak werd gezien als HR-thema, naar een strategisch uitgangspunt in de boardroom. Grote managementadviesbureaus zoals McKinsey noemen het inmiddels een randvoorwaarde voor prestaties: "Psychological safety is the critical enabler of organizational performance." Met andere woorden: als mensen zich niet vrij voelen om risico's te benoemen, fouten te delen en elkaar tegen te spreken, blijft zelfs de beste strategie vooral een plan op papier.
Een veilige cultuur krijgt pas betekenis als aanspreken normaal wordt. Zo maak je de overgang van angstcultuur naar aanspreekcultuur werkbaar. Lees in dit artikel hoe je die stap in de praktijk zet.
Voor werkgevers is dit bovendien geen vrijblijvend thema. In Nederland heb je op grond van de Arbeidsomstandighedenwet de plicht om te zorgen voor veilige en gezonde arbeidsomstandigheden. Dat gaat niet alleen over fysieke veiligheid, maar ook over psychosociale arbeidsbelasting (PSA), zoals pesten, intimidatie, discriminatie, agressie en werkdruk. Een cultuur waarin mensen hun mond houden, signalen vermijden en elkaar niet aanspreken, vergroot precies die risico's. Daardoor worden problemen later zichtbaar, escaleren arbeidsconflicten sneller en neemt de kans toe op ziekteverzuim, vertrek van personeel en toezicht of handhaving door de Arbeidsinspectie. Ook in aansprakelijkheidsdiscussies weegt mee of jouw bedrijf aantoonbaar en tijdig maatregelen heeft genomen, bijvoorbeeld via een concreet plan van aanpak.
Hoe kan TK jou verder helpen?
TK kan je hierbij ondersteunen door te helpen bij het inrichten en toetsen van PSA-beleid, klachtenregelingen en meldprocedures, en bij het juridisch zorgvuldig uitvoeren van interne onderzoeken. Ook adviseren wij over governance en rolverdeling, communicatiekaders en opvolging na incidenten, zodat je niet alleen voldoet aan de norm, maar ook een werkklimaat bouwt dat prestaties mogelijk maakt.
Wil je toetsen waar jouw organisatie nu staat en welke arbeidsrechtelijke stappen logisch zijn om die veiligheid te versterken, zodat dit leidt tot scherpere besluiten en meer snelheid, kwaliteit en innovatie binnen je bedrijf? Neem dan contact op met onze arbeidsrechtspecilaisten voor advies op maat.
.jpg?h=315&fit=crop-50-50)
